ایمان خسروی

🔴اصل زیان‌گریزی Loss aversion یک خطای شناختی است که توسط آموس تورسکی Amos Tversky و دانیل کانمن Daniel Kahneman در سال ۱۹۷۹ میلادی بیان شد. اصل زیان‌گریزی در اقتصاد رفتاری به پدیده‌ای اشاره دارد که در آن ضرر واقعی یا بالقوه توسط افراد، شدیدتر از سود معادل تلقی می‌شود. به عنوان مثال، درد از دست دادن یک میلیون تومان بیشتر از لذت بدست آوردن یک میلیون تومان است.

🟢رنج ناشی از باخت از نظر روانی دو برابر قوی‌تر از لذت حاصل از برنده شدن است. عدم رضایت افراد از زیان، تقریباً ۲ برابر رضایت آنها از همان میزان سود است. به عنوان مثال، فرد باید دو میلیون تومان بدست آورد تا رنج از دست دادن یک میلیون تومان را فراموش کند. به عبارتی، غم از دست دادن بیشتر از لذت بدست آوردن است.

🟢مغز انسان به تجربه یاد گرفته است که محافظت در برابر ضرر برای بقا مفیدتر از جستجوی منفعت است. واکنش افراد نسبت به تهدیدها در مقایسه با فرصت‌ها شدیدتر است.

🟤خطای زیان گریزی تمایل افراد به ضرر نکردن است و موجب ریسک‌گریزی آنها می‌شود. به عبارتی، فرد ریسک نمی‌کند تا ضرر نکند؛ ترس از دست دادن، باعث کاهش قدرت ریسک‌پذیری و تمایل به ماندن در محدوده آسایش Comfort Zone می‌شود. در حقیقت، تمایل طبیعی انسان به فرار از زیان احتمالی موجب عدم ریسک برای کسب منافع بالقوه می‌شود که ضررهای واقعی را بیشتر خواهد کرد.

🟠اصل زیان‌گریزی نقش بسزایی در زندگی اقتصادی انسان‌ها دارد. به عنوان مثال، به هنگام خرید ملک، با توجه به هزینه‌های متفرقه مثل حق الزحمه زیاد بنگاه معاملات ملکی، از خرید ملک صرف نظر می‌کنیم؛ یا به خاطر هزینه از بیمه کردن دارایی‌های خود اجتناب می‌کنیم. عوامل بیولوژیک، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بر میزان زیان‌گریزی افراد اثر می‌گذارد.

🟡اصل زیان‌گریزی در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیمگیری، برنامه‌ریزی، سرمایه‌گذاری، مدیریت مالی و بازاریابی کاربرد زیادی دارد. زیان گریزی باعث می‌‍شود که انسان‌ها به طور نامتقارن زیان‌ها را شدیدتر از سودهای معادل ارزیابی کنند. این ترس شدید از دست دادن باعث می‌شود که سرمایه‌گذاران رفتار غیرمنطقی داشته باشند و تصمیمات بدی بگیرند، مثل نگه داشتن طولانی سهام زیان‌ده یا فروختن خیلی زود سهام سود ده.

🟣مدیران باید با تقویت تفکر منطقی و استراتژیک و اجازه ندادن به احساسات از تله روانی خطای زیان‌گریزی اجتناب کنند. مدیران در بازاریابی با استفاده از تکنیک‌های دوره‌ آزمایشی استفاده از محصول و تخفیف‌ها می‌توانند ارزش محصول خود را در ذهن مشتری نسبت به هزینه آن افزایش دهند و فروش بیشتری داشته باشند.

⚫احساسات، محرک‌های رفتاری قوی و موثری هستند. مدیران باید احساسات مشتریان را تحریک کنند و در فروش محصولات خود به‌جای تمرکز بر مزایا، به هزینه‌های عدم استفاده از آن اشاره کنند. مدیران با پیشنهاد دوره‌ آزمایشی رایگان محصولات‌ به مشتریان می‌توانند آنها را درگیر محصول کنند تا احساس مالکیت کنند و ارزش محصول را زیاد ارزیابی کنند. آنها همچنین، می‌توانند بازه زمانی محدودی برای فروش محصولات خود در نظر بگیرند تا مشتریان را تشویق به خرید بیشتر کنند.

⚪مدیران در تنظیم قرارداد با پیمانکاران هم می‌توانند از اصل زیان‌گریزی استفاده کنند و با در نظر گرفتن جریمه روزانه بابت عدم انجام به موقع کار، آنها را بیشتر متعهد به انجام کار کنند.

🔴مدیران ضمن توجه جدی به اصل زیان‌گریزی باید:

۱. نسبت به اصل زیان‌گریزی مطالعه کنند و با خودارزیابی و اصلاح عوامل موثر بر زیان گریزی، ریسک‌پذیری خود را بیشتر کنند.

۲. موضوع تصمیم‌گیری را به‌صورت دیگر برای خود متصور شوند و بر منافع بالقوه معامله بیشتر از زیان‌های احتمالی تأکید داشته باشند.

۳. در تصمیمات به بدترین حالت انجام معامله و نهایت، ضرر آن توجه کنند و بر اساس آن تصمیم منطقی بگیرند.

۴. احساسات خود را کنترل کنند. هر قدر بیشتر نگران باشند، بیشتر احتمال دارد تا مرتکب رفتارهای غیرمنطقی شوند.

🟢برای آشنایی بیشتر با اصل زیان‌گریزی ویدئوی زیر را ببینید.

■تا حالا شده است بعد از خوردنِ مایعاتِ زیاد، یا توی سرما وسطِ جاده در یک اتوبوس بین شهری گیر کرده باشید و مثانه‌تان از فشارِ پر شدن در حال ترکیدن باشد؟ دیده‌اید آدم جانش به لبش می‌رسد؛ تمام ذهن و فکر و آرمان و آرزویش خالی شدن مثانه‌اش است. هیچی برایش مهم نیست. هیچی به چشمش نمی آید. هیچ آرزویی ندارد جز توقف ماشین. تا محتویات مثانه را برون ریزی کنید.

□دیده‌اید وقتی دستشویی می‌روید چه احساس راحتی‌ای دست می‌دهد؟ احساس سبُکی. آن‌وقت است که آزاد می‌شوید و دوباره به چیزهای دیگر فکر می‌کنید. از تهِ دل می‌گویید: آخِیش. راحت شدم.

●روان ما هم یک مثانه دارد که در مسیر زندگی مدام پر و خالی می‌شود. آنها که مایعات بیشتری می‌خورند یا در معرض سرما هستند (یعنی زندگی پرتلاطم‌تری دارند) مثانه‌شان زودتر پُر می‌شود. مثانه‌ی روان که پر می‌شود آدم الَکی قاطی می کند، به هم می‌ریزد؛

اخلاقش سگی می‌شود؛ و جالب آنکه خودش هم نمی‌داند چه مرگش است.

○با این تفاوت که آدم پرشدنِ مثانه‌ی روان را نمی فهمد؛ فقط درد و فشارش را حس می‌کند.

روان نیز نیاز به بیرون‌روی دارد. نیاز به خالی شدن از فاضلاب مشکلات زندگی. تا بتواند دوباره به چیزهای خوب فکر کند. روی چیزهای بهتر سرمایه‌گزاری کند. روان هم نیاز به رهایی از فشار دارد. وگرنه می‌ماند؛ گیر می‌کند. رشد نمی‌کند. نمی‌تواند قدم از قدم بردارد. تمام فکر و ذکرش درگیر چیزهای حقیر می‌شود.

■گاهی به روان‌تان استراحت دهید. استراحت از روزمرگی؛ از دویدن‌های بی‌هدف؛ از تنش‌های بیهوده؛ از کل کل کردن با خود و دیگران؛ از گیر دادن به چیزهایی که ارزشش را ندارد؛ استراحت از حرص و طمع، استراحت از کینه. استراحت از خبر های ناگوار، استراحت از نقاب ها و پرستیژهای مزخرفی که سینه‌ی آدم را تنگ می‌کند. استراحت از احساس قبض و گرفتگی. یا لااقل استراحت از چیزهایی که درون خود می‌ریزید و کسی نمی‌فهمد. خصوصا در فرهنگ ما که از همان بچگی یاد می‌گیریم که آدمِ خوب یعنی کسی که هیجاناتش را سرکوب کند و نشان ندهد.

□برون‌ریزی روان یعنی داشتنِ رفیقی که با او همان‌طور حرف بزنید که با خودتان حرف می‌زنید. اگر نداریدَش بهترین رفیقی که می توانید فشار روان را روی آن خالی کنید یک قلم و کاغذ است. بنویسید. هرچه دلِ تنگتان می‌خواهد. آزاد و رها. بعدش هم بیندازیدش سطل اشغال. حتی اسیرِ آن نوشتن هم نشوید: اینکه چه می‌نویسید و چگونه می‌نویسید و برای چه می‌نویسید. فقط و فقط بنوسید.

●حتی اگر حال نوشتن نداری شروع کن به حرف زدن و صدایتان را ضبط کردن. بدون هیچ قیدی حرف هایت را بزن. بی هیچ آداب و ترتیبی. در مورد همه چی. بی هیچ هراس و قید و بندی. بعد بارها گوشش بده. بعد حذفش کن و فراموشش کن. فقط باید برسی به آنجا که فریاد بکشی: «چو تخته پاره بر موج، رها رها رها من».

○برون‌ریزی یعنی ورزش؛ یعنی گاهی کوه و درِ و دشت رفتن. یعنی بالا و پایین پریدن. یعنی با بچه‌ها فوتبال زدن و عروسک بازی کردن. یعنی فریاد کشیدن؛ بلند خندیدن؛ بلند گریه کردن. اصلا یعنی لحظاتی را مثل دیوانه‌ها زیستن.

■یعنی آن لباس قشنگتان را توی خانه پوشیدن و خودتان را تحویل گرفتن. یعنی توی خلوتِ خودتان همراه با یک آهنگ دلخواه یک لیوان چای با بیسکوییت در خلوت خوردن و بعدش شروع کنی برای خودت رقصیدن. یعنی لحظاتی بی‌خیال همه چیز شدن. یعنی تمام وجودتان با حضور قلب دایم یک ذکر را بگوید: چیز لقِ دنیا. برون ریزی یعنی چیزی که بعدش از تهِ دلتان بگویید: آخیش! راحت شدم.

□بیرون نریختن هیجان‌های اصلی در مسیری بالغانه و والایش‌یافته، و سرکوبِ مداوم آنها در خانواده و یا در جامعه، کم کم به تجمعِ درونیِ خشم منجر خواهد شد که روزی در جایی همانند یک دُمل چرکین سر باز خواهد کرد.

●فقط یک چیز را یادتان باشد؛ ‌یعنی یک چیز را رعایت کنید؛ فشار روان‌تان را روی کسی خالی نکنید. قرار نیست با آخِیش گفتن شما، زخمی بر وجود کسی بنشیند.

اکثر مدیران و رهبران سازمانهای با عملکرد برتر افرادی هستند که در درون سازمان رشد کرده اند و یا در مجموعه حرفه ای ونزد افراد حرفه ای پرورش یافته اند .

همیشه می گویند افرادی که زیر دست مدیران سختگیر و علمی کار نموده اند همیشه کارکنان و مدیران زبده ایی تربیت می کنند که بسیار تاثیر گذار بوده اند تا آنجا که می توانند دنیا را زیرو رو کنند. حاکمیت الگوی مدیریت درون زا یکی از مهمترین ویژگیهای رهبری در سازمانهای با عملکرد برتر است. رهبران سطح پنجم مدیران پس از خود را به گونه ای انتخاب می کنند که در نسل بعدی موفقیت سازمان به مراتب چشمگیرتر باشد. رهبران بسیار مشهور و توانایی که از بیرون وارد سازمان می شوند نمی تواند شرکت را از موقعیت خوب به عالی برسانند. در اکثر شرکتهای برتر مدیران از افراد داخل سازمان انتخاب می شود و به عبارتی الگوی مدیریت درون زا در سازمان حاکم است. علاوه بر کارهایی که رهبران در سازمانهای با عملکرد برتر جهت تعریف ماموریت، چشم انداز و پرورش رهبران آینده استفاده می کنند مجموعه رفتارهایی بر آنها حاکم است که همواره زمینه ساز و تقویت کننده عملکرد برتر در سازمان است.

حفظ و تقویت روابط اعتماد با کارکنان در کلیه سطوح، بهره گیری از توانایی های خود و دیگران، ایجاد یک رهبری قوی موثر و اثربخش، فراهم سازی فرصت آزمایش و اشتباه کردن، تحریک کارکنان جهت انجام کارهای خارق العاده ، مربیگری و تسهیلگری، تشویق تغییر و بهبود در سازمان، تیم مدیریتی متنوع ولی در عین حال مکمل، سپردن مسئولیت نتایج به افراد و قاطعیت درباره عملکردهای ضعیف و دارا بودن یک جهت گیری بلند مدت از جمله ویژگیهای رفتاری رهبران در سازمانهای با عملکرد برتر می باشد.

۱) مشخص و خاص باشید. هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آن‌ها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده» .بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.

۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید. اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.

۳) واقع‌بین باشید. اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آن‌ها به چالش بکشند.

۴) صادقانه رفتار کنید. اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آن‌ها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آن‌ها به کارکنان مطمئن باشید.

۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید. گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.

۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را. بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آن‌ها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».

۷) به کارکنانتان گوش دهید. تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتلایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آن‌ا گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داشت.

زبان بدن‌تان می‌تواند یکی از همان چیزهایی باشد که شما را از پیشرفت شغلی بازداشته‌اند. ممکن است بدون اینکه خودتان متوجه باشید، مدام دست‌هایتان را در هم گره کنید یا در صندلی خود فرو بروید. شاید این نکته‌های ظریف در منزل یا در جمع دوستان مسئله‌ی مهمی محسوب نشوند، اما در محل کار می‌توانند باعث شوند که مضطرب یا بی‌کفایت به‌نظر برسید. شاید هم اصلا نمی‌دانید چه اشتباهاتی در زبان بدن مرتکب می‌شوید! در اینجا با ۱۹ اشتباهی که برای پیشرفت شغلی باید از آنها دوری کنید، آشنا شوید:

⚠️فرورفتن در صندلی

⚠️پشت چشم نازک کردن

⚠️گره‌کردن دست‌ها یا پاها

⚠️تجاوز به حریم شخصی

⚠️تکرار نکردن حرکات دیگران

⚠️برقرار نکردن ارتباط چشمی

⚠️شل دست‌ دادن

⚠️یواشکی وارد شدن

⚠️کسل به‌نظر رسیدن

⚠️انجام حرکت‌های عصبی

⚠️تکیه‌دادن به دیوار یا مبلمان

⚠️لبخند نزدن

⚠️پنهان کردن دست‌ها

⚠️نگاه‌کردن به ساعت

⚠️استفاده از حرکات اغراق‌آمیز

⚠️رو برگرداندن از حضار در جلسات کاری

⚠️خساست در سر تکان‌ دادن

⚠️کناره‌گیری از همکاران

⚠️استفاده‌ی مداوم از تلفن

🟡یکی از بهترین راه های کاهش اضطراب و تنظیم

احساسات کمک گرفتن از ژورنال نویسی یا نوشتن

افکار و احساسات هست.

۴ تا سوالی که به ما در تنظیم این احساس کمک میکنه❓

۱ چه اتفاقی افتاده که باعث اضطراب من شده؟

۲. من چه احساسی رو تجربه میکنم؟

۳. من فکر میکنم چه اتفاقی افتاده؟

۴. واقعیت چیه؟

۱.چه اتفاقی افتاده که باعث اضطراب من شده؟

دوستم لحظه آخری برنامه بیرون رفتنمون رو کنسل کرد😐

۲. من چه احساسی رو تجربه میکنم؟

احساس تنهایی و درماندگی میکنم چون خیلی وقت بود منتظر این روز بودم تا دوستم رو ملاقات کنم

۳. من فکر میکنم چه اتفاقی افتاده؟

من فکر میکنم که احتمالا کار اشتباهی انجام دادم که دوستم از دستم ناراحته

4. واقعیت چیه؟

احتمالا دوستم سرش خیلی شلوغ بوده وگرنه من رو

دوست داره و هیچ مشکلی نیست تا زمانی که خودش

حرفی از ناراحت بودنش نزده من پیش خودم تصور

نمیکنم که مشکلی وجود داره.😒

#روانشناسی

#اضطراب

💠تاحالا شده فکر کنید شرکت یا برندی که در اختیار دارید در حال درجا زدن است و پیشرفت زیادی ندارد؟ اگر چنین حسی دارید، چند راه حل را به شما پیشنهاد می‌کنیم که می‌توانند روند فعالیت شرکت‌ و برندتان را دگرگون کنند. اینکه بدانید به چه شکل و در چه زمانی دست به ایجاد تغییرات در شرکت خودتان بزنید، شما را به یک رهبر خوب و مدیری موفق تبدیل خواهد کرد.

🚘 شرکت BMW با ایجاد تغییرات ساختاری در خودش توانست به‌ یکی از برندهای محبوب خودرو در دنیا تبدیل شود. بازار اتومبیل‌ها در حال حاضر رو به پیشرفت است و به همین دلیل شرکت‌های مختلف باید به روش‌های متفاوت، میزان موفقیت خودشان را افزایش دهند. دیوید دونکان (David Duncan) معاون شرکت BMW در آمریکا به ۴ نکته برای معرفی بهتر یک برند و شرکت اشاره می‌کند که در ادامه آن‌ها را بیان می‌کنیم.

‌

🔰۱. همیشه گوش کنید

اولین قدم برای ایجاد تغییرات در شرکت، گوش دادن به درخواست مخاطب‌های مختلف است. مردم بازخوردهای مثبت و منفی زیادی دارند و باید به تمام آن‌ها گوش کنید. باید سعی کنید که فعالیت‌های شرکت را با توجه به تغییر نیاز کاربران عوض کنید. این موضوع در تمام حوزه‌ها و صنعت‌های مختلف کاربرد دارد.

‌

🔰۲. خودتان را محک بزنید

در قدم دوم باید شرکت خودتان را محک بزنید. به طور مثال خود را جای مشتری قرار دهید و فعالیت‌های شرکت را از دید او نگاه کنید. شرکت BMW با انجام دادن این کار فهمید که تبلیغات‌اش هیجان‌انگیز نیست و مردم زیاد آن‌ها را دوست ندارند. مردم می‌خواستند که این شرکت محصولاتی خلاقانه و با کیفیت را تولید کند. برای جذب کردن مشتریان سطح بالا، باید محصولی با کیفیت و سطح بالا هم تولید کنید. همچنین باید به شکل معرفی محصولات خود به مشتریان هم فکر کنید. تبلیغات باید به شکلی باشند که مشتری به خوبی متوجه نقاط قوت محصولی که تولید کرده‌اید، بشود. همچنین در تبلیغات نباید زیاده‌روی کرد. با این کار می‌توانید شرکت خودتان را از دیدگاه مشتریان محک بزنید.

‌

🔰۳. از خود راضی نباشید

یکی از چیزهایی که باعث می‌شود به شرکت خودتان آسیب بزنید این است که فکر کنید روند شرکت همیشه خوب است و توانسته‌اید نظر مردم را به سمت خودتان جلب کنید. به‌طور مثال ممکن است بخواهید همیشه یک شرکت دوست داشتنی از دید مردم باشید و سعی کرده‌اید که فعالیت‌های شرکت هم در این راستا باشد. اینجاست که باید بدانید هیچ روش و دلیل خاصی برای این که یک شرکت خوب باشید وجود ندارد و باید کارهای مختلفی انجام دهید. همیشه دست به کارهای جدید بزنید تا بتوانید به روند موفقیت‌های خودتان ادامه دهید. هیچ کس نمی‌تواند تمام مشکلات را حل کند و به همین دلیل باید جایگاه افراد را تغییر دهید. تغییر دادن جایگاه افراد باعث می‌شود که تجربه‌های جدید به وجود بیاید تا افراد مختلف بتوانند برای کاری که می‌خواهند انجام دهند، راه حل‌های جدید خلق کنند.

برای اینکه بتوانید تجربه‌های کاری خوب به وجود بیاورید باید نقش افراد را بارها و بارها تغییر دهید تا آن‌ها بتوانند در جایگاه درست کار کنند.

🔰۴.همه چیز تبلیغات و بازاریابی نیست

بازاریابی و تبلیغات تنها روش برای تغییر برند یا معرفی فعالیت‌های آن نیست. شما باید به تمام روش‌هایی که فعالیت شرکت‌تان را به مشتری مربوط می‌کند، آگاهی داشته باشید. باید با مشتریان خود در ارتباط باشید و همیشه با آن‌ها به خوبی برخورد کنید. باید به مشتریان خود گوش کنید و ببینید آن‌ها از چه چیزهایی خوششان می‌آید و چه چیزهایی باعث می‌شوند که شرکت‌های دیگر از نظر آن‌ها موفق باشند. اگر بتوانید این‌کار را رعایت کنید، قطعا می‌توانید خودتان را در ذهن مشتری نگه‌دارید.

اگر به جای آموختن، فقط روزهایتان را می‌گذرانید و هرساله فقط تولد می‌گیرید و سن تان را زیاد می‌کنید، بازنده محسوب می‌شوید.

اگر فقط برای داشتن آسایش، اتومبیل و خانه‌تان عوض می‌کنید، بازنده هستید.

اگر خوشحال بودن و شاد کردن دیگران‌ را نیاموخته‌اید.‌‌‌..

اگر نمی‌توانید خود و دیگران را ببخشید...

اگر رقصیدن را نیاموخته‌اید یا جرأت آن را ندارید...

اگر بازی و تفریح در برنامهٔ شما نیست...

اگر شنا نمی‌کنید...‌

اگرطولانی‌ترین مسافرت‌های شما، تا منزل خواهر و مادرتان است...

اگر هر روز و هرشب، سریال های بیشتری می‌بینید.‌‌‌‌.

اگر هنوز نمی‌توانید روزی ده صفحه کتاب بخوانید...

اگر نمی‌توانید روش زندگی‌تان را مثل همان‌هایی کنید که مدام از آنها مثال می‌زنید،

بازنده هستید.

اگر نمی‌توانید یک روز از وقت‌تان را برای دیدن دریاچه‌ای در ۵۰ کیلومتری شهرتان آزاد کنید.

یا غروب آفتاب را در دشت و کویر ۲۰ کیلو‌متری‌تان تماشا کنید.

اگر خانواده، مهمانان و همه باید حتی در روزهای تعطیل، تا دیروقت منتظر شما بمانند تا با شما شام میل کنند، شما بازندهٔ واقعی هستید.

اگر تاکنون آدم برفی نساخته‌اید...

اگر تاکنون به سالن تئاتر نرفته‌اید...

اگر گالری هنری یا مسابقه فوتبال یا والیبال را به صورت زنده ندیده‌اید...

شما بازنده‌اید.

زندگی را دریاب...

برای خودت احترام قائل شو.

شما فقط یک بار زندگی می‌کنید.

شادی و خوشبختی ذخیره کردنی نیستند

قابل بازیافت هم نیست.

🔴شعار تبلیغاتی هسته اصلی و زیر بنای برند است. شعارهای بسیاری، از شرکت‌های مختلف شنیده می‌شود؛ اما بهترین شعارهای تبلیغاتی آنهایی هستند که به هسته اصلی برند اشاره دارند. برترین شعارهای تبلیغاتی به درستی می‌توانند به بیان اینکه آن برند چیست، بپردازند و در بازه زمانی کوتاهی به ذهن مشتری بنشیند.

🟢در ادامه به معرفی شعارهای برتر تبلیغاتی از برندهای مدرن می‌پردازیم:

🟦تری ام : نوآوری

3M: Innovation.

🟫فولکس واگن: کوچک فکر کنید.

Volkswagon: Think small.

🟧پورشه: جایگزینی نیست.

Porsche: There is no substitute.

🟨استون مارتین: قدرت، زیبایی و روح.

Aston Martin: Power, beauty and soul.

🟪ریبوک: من همانی هستم که هستم.

Reebok: I am what I am.

⬛آدیداس: غیر‌ممکن وجود ندارد.

Adidas: Impossible is nothing.

⬜مارک اند اسپنسر: حق همیشه و کاملا با مشتری است.

Marks & Spencer: The customer is always and completely right!

🟥نایک: فقط انجامش بده!

Nike: Just Do It.

🟩سونی: باورش کن.

SONY: Make believe.

🟦آی مکس: بزرگ فکر کن.

IMAX: Think big.

🟫آی‌بی‌ام: راه‌حلی برای سیاره هوشمند.

IBM: Solution for a small planet.

🟧انرژایزر: به مسیرت ادامه بده، ادامه بده، ادامه بده.

Energizer: Keeps going and going and going.

🟨کداک: لحظاتت را به اشتراک بگذار، زندگی ات را به اشتراک بگذار.

Kodak: Share moments. Share life.

🟪پلی‌استیشن: در دنیای خود زندگی کنید، در دنیای ما بازی کنید.

Playstation: Live in your world. Play in ours.

⬛کانن: آن چیزی را که ما اعتقاد داریم ببینید.

Canon: See what we mean.

⬜نیکون: در قلب تصویر.

Nikon: At the heart of image.

🟥دوپنت: معجزۀ دانش.

Du Pont: The miracles of science.

🟩فورچن: برای افرادی که تغییر را رقم خواهند زد.

Fortune: For the men in charge of change.

🟦دیزنی لند: شادترین نقطه روی زمین.

Disneyland: The happiest place on earth.

🟫فدکس: وقتی که هیچ فردایی نیست.

FedEx: When there is no tomorrow.

🟧مک دونالد: من عاشقشم!

McDonalds: I'm Lovin’ It.

🟨ساب وی: تازه بخورید.

Subway: Eat fresh.

🟪آژاکس: قوی‌تر از کثیفی.

Ajax: Stronger than dirt.

⬛کوکاکولا: درب قوطی را باز کن تا سرحال شوی.

Coca cola: Twist the cap to refreshment.

⬜تگ هیور: موفقیت، یک بازی ذهنی است.

Tag Heuer: Success. It’s Mind Game.

🟥ام اند ام: در دهانتان آب می‌شود، نه در دستانتان.

M&M: Melts in your mouth, not in your hands.

🟩المپوس: دید شما آینده شماست.

Olympus: Your vision, Our Future.

🟦لیوایز: کیفیت هرگز از مد نمی‌افتد.

Levi’s: Quality never goes out of style.

🟫اپل:متفاوت فکر کن.

Apple: Think Different.

🟧یلو پیج: به انگشتانتان اجازه بدهید، راه بروند.

Yellow pages: Let your fingers do the walking.

🟨صلیب سرخ: بزرگ‌ترین تراژدی بی تفاوتی است.

Red cross: The greatest tragedy is indifference.

🟪وال مارت: پول بیشتری ذخیره کنید، زندگی بهتری داشته باشید.

Walmart: Save Money. Live Better.

🔴موسسه گارتنر همانند سال‌های گذشته، در ابتدای سال ۲۰۲۴ نیز نتایج تحقیقات خود پیرامون *اولویت‌های اصلی منابع انسانی* را برای سال جدید اعلام کرد.

🟢در صدر این فهرست پنج گانه، دو مولفه *«توسعه رهبران»* و *«فرهنگ سازمانی»* قرار دارد که توجه رهبران سازمان‌ها را به ابعاد نرم افزاری سازمان جلب کرده است. *۷۳ درصد* سازمان‌های مورد بررسی معتقد بود‌ه‌اند که رهبران سازمان آنها برای تغییر و توسعه خود مجهز نبوده‌اند.

🔵گارتنر در این بخش به سازمان‌ها پیشنهاد می‌کند بجای سرمایه‌گذاری در برنامه‌های سنتی توسعه مدیران، بهتر است مشاغل مدیریتی را تحول بخشیده، انتظارات دوجانبه سازمان و مدیران را تنظیم و موانع فرآیندی توسعه آنها را از برطرف کنند. موضوعی که گارتنر آن را با عبارت *«Managers are struggling»* توصیف می‌کند.

🟤در موضوع *فرهنگ سازمانی* نیز گارتنر نگرانی‌هایی را بیان می‌کند.

کاهش تعاملات حضوری مدیران و کارمندان و حضور بیشتر در دفاتر به کم شدن ادراک تجربه فرهنگ سازمانی مدیران منجر شده است‌.

🟠 *۴۱ درصد* از رهبران منابع انسانی معتقدند که ارتباط کارمندان با فرهنگ سازمانی در سالهای کرونا و دوری از محیط کار، کمتر و تضعیف شده است. برای موفقیت در موضوع فرهنگ سازمانی نیز گارتنر ایجاد خرده‌فرهنگ‌های زنده و سالم را پیشنهاد می‌کند.

🟡در ادامه این گزارش، *«فناوری های نوین»، «مدیریت تغییر» و «کارراهه شغلی»* از دیگر اولویت های منابع انسانی در سال ۲۰۲۴ عنوان شده است.

■خطای شناختی «توهم بدن شناگر» Swimmer's body illusion توسط نسیم نیکلاس طالب Nassim Nicholas Taleb نویسنده لبنانی- آمریکایی مطرح شد. او برای کاهش اضافه وزن خود و داشتن یک ترکیب بدنی خوب به سراغ ورزش شنا می‌رود. ولیکن، بعد از چند ماه شنا و به نتیجه نرسیدن متوجه می‌شود که اندام خوش ترکیب شناگران حرفه‌ای (اندام های بلند و شانه‌های پهن) فقط به خاطر تمرینات شنا نیست؛ بلکه آنها از ابتدا اندام مناسب شنا داشتند که وارد این ورزش شدند و با تمرینات مداوم شنا، این ترکیب بدنی را حفظ کردند.

□نمونه‌هایی از خطای «توهم بدن شناگر» عبارتند از زیبارو و جذاب بودن مد‌ل‌های تبلیغات لوازم آرایشی، قدبلند بودن بسکتبالیست‌ها، موفقیت فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های تراز اول دنیا، درآمد بالای شرکت‌کنندگان دوره‌های مدیریت اجرایی، قبولی شرکت‌کنندگان کلاس‌های کنکور در رشته‌های دانشگاهی ممتاز و ثروتمند بودن معدن‌داران.

▪︎مدل‌های تبلیغ کننده لوازم آرایشی به دلیل زیبایی و جذابیت ظاهری‌شان برای تبلیغ محصولات آرایشی انتخاب شدند، نه اینکه با استفاده از آن محصولات، زیبا رو شده باشند.

▪︎بسکتبالیست‌ها از ابتدا قد بلند بودند که سراغ این ورزش رفتند؛ وگرنه با ورزش بستکبال و والیبال نمی‌توان انتظار داشت که قد ۱.۵ متری به ۲.۲۰ متر برسد.

●خطای «توهم بدن شناگر» در حقیقت، اشتباه گرفتن عوامل و ویژگی‌های یک پدیده با نتیجه آن پدیده است. ما به اشتباه معتقدیم که برخی از پیامدها ناشی از فعالیت‌های خاص هستند، در حالی‌که، این نتایج ممکن است به دلیل عواملی باشد که قبل از انجام فعالیت‌ها وجود داشته‌اند. اگر علت (نوع بدن شناگر) را با نتیجه (شناگر حرفه‌ای) اشتباه بگیرید، ممکن است اهداف غیرواقعی مثل شنا کردن برای به دست آوردن تیپ بدنی خوب تعیین کنید. در حالی‌که، با درک این واقعیت که شناگران از قبل بدن‌های خیلی خوبی داشتند، ورزش مناسب بدن خود را انتخاب خواهید کرد.

---------

🔴برای آشنایی بیشتر با خطای «توهم بدن شناگر» ویدئوی آموزشی را در آدرس زیر ببینید.

-----------

○خطای توهم بدن شناگر باعث می‌شود که افراد روابط پیچیده بین اعمال، ویژگی‌ها و نتایج را بیش از حد ساده تصور کنند. تمرکز صرف بر یک عامل باعث می‌شود که افراد از سایر جنبه‌های اساسی موفقیت‌زا، غفلت کنند. این خطا منجر به تصمیم‌گیری نادرست بر اساس اطلاعات ناقص می‌شود که منجر به هدر رفتن زمان، تلاش و منابع می‌شود.

■وقتی هدفی را دنبال می‌کنید، بر اساس توانایی‌ها، منابع و محدودیت‌های خود، انتظارات واقع‌بینانه تعیین کنید. موفقیت به ترکیبی از عوامل نیاز دارد. زمان، تلاش و منابع لازم را صرف کنید و صبور باشید. روی توسعه مهارت‌ها، عادات‌ها و طرز فکر مورد نیاز برای موفقیت در زمینه هدف انتخابی خود تمرکز کنید. در این‌صورت گرفتار خطای توهم بدن شناگر و پیامدهای بالقوه منفی آن نخواهید شد.

□خطای شناختی «توهم بدن شناگر» در سازمان و مدیریت به ویژه در تصمیم گیری، برنامه‌ریزی و بازاریابی و فروش کاربرد زیادی دارد. برای موفقیت در سازمان تنها کافی نیست که مدل‌ها، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان‌های برتر را کپی کنید. دلیل موفقیت سازمان‌های برتر، ساختارها، بافتارها و فرایندهای خوب آنها است. بنابراین، باید ساختاها، بافتارها و فرایندهای سازمان خود را هم ارتقا دهید تا بتوانید آن مدل‌ها، برنامه‌ها و استراتژی‌ها را خوب اجرا کنید.

●مدیران به جای کپی کردن باید الگوبرداری Benchmarking کنند و مدل‌ها و استراتژی‌های شرکت‌های برتر را متناسب با ساختار و فرهنگ سازمان خود تغییر دهند و بکار گیرند تا نتیجه بهتری بگیرند یا ابتدا ساختار و فرهنگ سازمان خود را ارتقا دهند تا زمینه اجرای برنامه و استراتژی مورد نظر فراهم شود.

○مدیران در بازاریابی هم از این خطای شناختی استفاده می‌کنند؛ به عنوان مثال، از عکس ورزشکاران حرفه‌ای یا مدل‌های تناسب اندام برای تبلیغ تجهیزات بدنسازی و یا از عکس مدل‌های جذاب برای تبلیغ محصولات آرایشی خود استفاده می‌کنند.

■مدیران برای پیشگیری از بروز خطای «توهم بدن شناگر» باید:

۱. برای درک زمینه یک اتفاق، زنجیره علت و معلولی را دقیق بررسی کنند تا انتخاب‌های بهتری داشته باشند. آنها باید تحقیقات کاملی انجام دهند و به طور انتقادی اطلاعات ارائه شده را تجزیه و تحلیل کنند.

۲. به نتایج کارها توجه داشته باشند و عوامل دستیابی آنها را پیدا کنند. موفقیت در هر زمینه‌ای نتیجه ترکیبی از عوامل از جمله استعداد، سخت کوشی و محیط است. مدیران باید از ساده‌سازی بیش از حد روابط پیچیده بین اعمال، ویژگی‌ها و نتایج اجتناب کنند.

۳. با تشخیص نقاط قوت سازمان خود و تقویت آنها انتخاب‌های هوشمندانه‌ای داشته باشند. آنها باید در حوزه‌هایی که حرفه‌ای هستند و نقطه تمایز آنها است، سرمایه‌گذاری کنند.

۴. با توجه به وجود این خطای شناختی در مشتریان، مدیران می‌توانند از آن در چارچوب کدهای اخلاق سازمانی، مسئولانه استفاده کنند. از این دانش برای فریب دیگران استفاده نکنند و برای صداقت و شفافیت در فرایندهای سازمان تلاش کنند.

■دکتر دانیل گیلبرت، روانشناس دانشگاه هاروارد در گفتگوی TED خود با عنوان "روانشناسی آنچه در آینده خواهید بود" درباره یک خطای شناختی صحبت می کند که همه ما دچار آن هستیم و توضیح می دهد: ما تمایل داریم که فکر کنیم فردی که امروز هستیم، همان شخصی است که همیشه خواهیم بود!

□وقتی از اکثر مردم سوال می شود که آیا "آنها همان شخصی هستند که ۱۰ سال پیش بوده اند؟" پاسخ منفی می دهند. ولی برای دیدن پتانسیل تغییر در آینده بسیار سختگیر تر هستند.

●دکتر گیلبرت و همکارانش از این به عنوان "توهم پایان تاریخ" یاد می کنند. علیرغم آگاهی از این که خود گذشته ما به وضوح با خود فعلی ما متفاوت است، ما تمایل داریم فکر کنیم که آنچه اکنون هستیم، نسخه "واقعی" و "تمام شده" خودمان است و خود آینده ما اساساً همان چیزی خواهد بود که امروز هستیم.

○گیلبرت به زبان ساده می گوید: "همه امور و کارهای مربوط به انسان ها در حال تحول هستند و به اشتباه فکر می کنند که دیگر تمام شده اند.

شخصیت، مهارت ها، دوست داشتن ها و دوست نداشتن های شما با گذشت زمان تغییر می کند، خواه در این تغییر عمدی باشید یا نه. مطالعه ای که اخیراً منتشر شد و بیش از ۶۰ سال طول کشید نشان داد که شخصیت تقریباً همه شرکت کنندگان کاملاً در حال تغییر بوده است.

■تغییر اجتناب ناپذیر است، اما از کنترل شما خارج نیست. در اینجا، ما سه راهکار ارائه می دهیم تا به شما کمک کنیم "خود آینده" مورد نظرتان شوید:

□مرحله ۱: "خود گذشته"، "خود فعلی" و "خود آینده" تان را از هم تشخیص دهید

به عنوان یک قاعده، مردم تمایل دارند که بر "خود فعلی" شان بسیار تأکید کنند. ما تمایل داریم که به هویت فعلی خود بچسبیم و با عباراتی کاملاً واضح درباره آنچه اکنون هستیم، صحبت کنیم، مثل "من یک درونگرا هستم"، "من با مردم خوب نیستم"، و غیره.

●این برچسب ها فضای کمی برای تغییر و جنباندن و رشد به شما می دهند، همان چیزی که روانشناس هاروارد، دکتر الن لانگر، آن را "بی فکری" می نامد.

○وقتی به خودتان برچسب هایی از این دست می زنید، دیگر گزینه های جایگزین را مشاهده نمی کنید. همان طور که دکتر لانگر توضیح می دهد، "اگر چیزی به عنوان یک حقیقت پذیرفته شده ارائه شود، روش های جایگزین تفکر حتی مورد توجه قرار نمی گیرند. برای مثال، وقتی افراد افسرده می شوند، تمایل دارند باور داشته باشند که همیشه افسرده هستند. توجه آگاهانه به امکان تغییر پذیری نشان می دهد که چنین نیست(حقیقت ندارد).

■حقیقت این است که شما همان شخصی نیستید که در گذشته بوده اید. شما کارها را به همان روشی که قبلاً انجام داده اید انجام نمی دهید. شما دیگر آنچه قبلاً می خواستید نمی خواهید. به جای برچسب زدن به خود و تمرکز بر روی آنچه امروز هستید، میزان رشد و تغییر شخصی که پیش از این بودید را تشخیص دهید.

□همانطور که مربی کارآفرینی دن سالیوان توضیح می دهد، شما باید "دستاوردهایتان را اندازه بگیرید". یعنی شما می توانید خودتان را آموزش دهید که پیشرفت هایتان را در بازه های کوتاه زمانی، به صورت هفتگی، ماهانه یا فصلی بررسی کنید. از خود بپرسید: در ۹۰ روز گذشته چه بردهایی داشته ام؟ هنگامی که شروع به تشخیص دادن و تمایز بین "خود فعلی" و "خود قبلی" می کنید، می توانید به "خود آینده" به عنوان یک فرد متفاوت نگاه کنید.

●مرحله ۲: آنچه در آینده قرار است به آن تبدیل شوید را ترسیم کنید.

برای ما، "تجسم وضع فعلی" خیلی آسان تر از "ترسیم شکل آینده" مان است. اما اگر برای تصور این که "می خواهید در آینده چه کسی باشید" وقت نگذارید، به طور منفعلانه ای به هر آنچه زندگی شما را بدان سوق می دهد تبدیل می شوید.

○تحقیقات نشان داده است که شکل گیری "خود آینده"، مستلزم "تمرین آگاهانه" برای پیشرفت در جهت یک هدف خاص است. شما به یک هدف مشخص و شفاف برای شکل دادن به این روند نیاز دارید.

به عنوان مثال، وقتی تصمیم گرفتم که می خواهم یک نویسنده حرفه ای شوم، تنها ایده کافی نبود. من مجبور شدم ایده خود را به یک نتیجه قابل اندازه گیری تبدیل کنم - گرفتن یک قرارداد شش رقمی کتاب با یکی از ناشران بزرگ در نیویورک - و سپس توانستم فرایند رسیدن به این هدف را با مهندسی معکوس انجام دهم. داشتن یک هدف مشخص باعث شد بتوانم دقیقا از افرادی که موثر هستند، سوالات مفیدی بپرسم.

■علاوه بر این، تحقیقات نشان می دهد که انسانها فقط توسط گذشته خود هدایت نمی شوند، بلکه در واقع توسط دیدگاه های خود نسبت به آینده ترقی می یابند - مفهومی که روانشناسان از آن به عنوان "چشم انداز" یاد می کنند.

□به بیان ساده، رفتار شما در زمان حال تا حد زیادی با نگاه شما به آینده خودتان شکل می گیرد. اگر آینده شما واضح، مهیج و موردی است که فکر می کنید می توانید ایجاد کنید، رفتار شما در حال حاضر نشان دهنده آن است.

●بنابر این، سوال مهم این است: شما در آینده چه فردی خواهید بود؟ فقط شما پاسخ این پرسش را دارید. همانطور که دکتر گیلبرت توضیح می دهد، اولین قدم تصور خودتان در آینده است. "خود آینده" شما کسی نیست که او را کشف می کنید بلکه شخصی است که تصمیم می گیرید باشید.

○یکی از راه های شروع این روند، وقایع نگاری است. با پرسیدن از خود شروع کنید: یک تا سه کاری که امروز می توانم انجام دهم تا به سمت آینده خودم پیشرفت کنم چیست؟ هر اقدامی که انجام دهید احتمالاً خارج از منطقه امن و راحتی خواهد بود که برای خودتان در نظر گرفته اید، زیرا منطقه امن فعلی شما توسط شخصیت فعلی تان تعیین می شود. اما اگر به خودتان فشار مضاعفی وارد کنید تا از این منطقه امن و راحتی که همه چیز در آن مطلوب شماست، خارج شوید از نظر روانشناختی انعطاف پذیرتر خواهید شد و با گذشت زمان، به شخصی تبدیل می شوید که می خواهید باشید.

■مرحله ۳: روایت هویت خود را تغییر دهید/ داستان یک شخص جدید.

هویت بسیار قدرتمندتر از شخصیت است. هویت رفتارهایی را هدایت می کند که با گذشت زمان به شخصیت تبدیل می شوند. شخصیت شما - که مجموع نگرش ها و رفتارهای ثابت شماست - صرفا یک محصول جانبی از هویت است.

□هویت شما بیان کننده داستانی است که درباره خود در گذشته، حال و آینده می گویید. اگر هویت شما صرفا ریشه در گذشته و حال شما دارد، این ذهنیت ثابت باعث می شود شخصیت احساس ماندگاری کند. اما اگر روی تصور "خود آینده" خود متمرکز باشید، به جای اینکه روی "خود فعلی" خود تأکید کنید، تغییر روایت هویتی شما امکان پذیر می شود.

●این فقط موضوعی نیست که باید در مورد آن فکر کنید. به اطرافیان خود بگویید که می خواهید چه کسی باشید! این در مورد "الکی ساختن آن تا به نمونه واقعی برسید" نیست، بلکه صادقانه و فروتنانه تصدیق می کنید که "خود آینده" یک فرد متفاوت از آنچه امروز هستید خواهید بود. شما هنوز فرد آینده خود نیستید، اما این مسیری است که قرار است طی کنید تا به آن تبدیل شوید.

○البته این شجاعت می خواهد. بسیار ساده تر است که فقط بگویید: "من همینم که هستم". گفتن عمومی "این کسی است که می خواهم باشم" پر ریسک است، زیرا شما تضمین نمی کنید موفق شوید. این تنها راه تعمق در مورد این است که چه کسی می شوید.

■گفتن این که می خواهید تبدیل به چه کسی شوید، فوق العاده قدرتمند است زیرا شما را مجبور می کند رفتار خود را با داستان جدید خود سازگار کنید. اگر روایت هویت شما ریشه در گذشته داشته باشد، گذشته شما رفتار شما را تعیین می کند. اما اگر عمداً تصمیم بگیرید که "خود آینده" شما چه کسی خواهد بود - و شهامت در میان گذاشتن این دیدگاه را با دیگران پیدا کنید می توانید به طور موثر و فعالانه ای خود را به آینده مطلوبی که می پسندید تبدیل کنید.

□دکتر کارول دواک در مورد اهمیت تعریف شدن نه توسط حال حاضر، بلکه توسط شخصی که می خواهید باشید می گوید: همه ما به طور مداوم در حال تبدیل شدن به فرد دیگری هستیم. بنابراین، بگذارید "خود آینده" چیزی باشد که رفتار فعلی شما را می سازد، نه گذشته شما.

●مانند فردی که قرار است در آینده باشید، رفتار کنید به جای آن که مثل خودتان در گذشته رفتار کنید، تغییر و عدم قطعیت را در آغوش بگیرید. یادگیری و شکست را در آغوش بکشید. هرگز با "اکنون" تعریف نشوید. به یک عمل عمدی بپردازید تا با گذشت زمان، به یک داستان دائماً در حال تکامل تبدیل شوید. اقدام کنید و در ساختن هویت آینده خود سرمایه گذاری کنید.

اینگونه شما تبدیل می شوید به نسخه ای که بیشتر دوست دارید.

🔴داستان زیر عملکرد سنجیده و موثر رهبری را نشان می دهد که با ایجاد همدلی و فضای امن کاری، دلگرمی کارکنان اش را افزایش داده است.

🟢اب چپمن مدیرعامل یک شرکت بزرگ به نام Barry Wehmiller بود. در سال ۲۰۰۸ با رکود اقتصادی شدیدی که در آمریکا به وجود اومد این شرکت آسیب بزرگی دید. این آسیب در حدی بود که ظرف یک شب حدود ۳۰ درصد سفارشاتشون رو از دست دادند. رقم بسیار بزرگیه.

🔵کار به جایی رسید که نمی تونستن از عهده پرداخت حقوق پرسنل بر بیان. چه باید می کردن؟ ساده ترین راه تعدیل نیرو بود. کاهش تعداد نیروها برای اینکه بتونن هزینه هاشون رو کاهش بدهند. لازم بود حدود ۱۰ میلیون دلار پس انداز کنند. هیئت مدیره بحث تعدیل نیرو رو تایید کرد. اما باب به عنوان مدیر عامل مخالفت کرد. باب چپمن به سر شماری (تعداد فیزیکی افراد) یا Head Account معتقد نبود، او معتقد به دل شماری یا Heart Account بود.

🟤خوب با این اعتقاد میبینیم که خیلی سخته که تعداد قلب ها رو کم و یا تعدیل کنیم. باب چه کرد؟ به یک برنامه مرخصی اجباری بدون حقوق به مدت یک ماه برای همه پرسنل از جمله خودش فکر کرد. یعنی همه پرسنل از بالا تا پایین سازمان یک ماه حقوق نگیرن و برن مرخصی.

🟠افراد هر وقت که می خواستن به انتخاب خودشون میتونستن برن و از این مرخصی استفاده کنن. یعنی در واقع همه افراد در طول سال، یک ماه کمتر حقوق میگرفتن.

باب خیلی زیبا این مطلب رو به پرسنلش اعلام کرد.

🟡به جای اینکه تعدادی از ما خیلی درد و سختی بکشن (تعدیل بشن) همه ی ما کمی درد و سختی می کشیم. نتیجه این نوع عنوان کردن مطلب افزایش دلگرمی در افراد بود.

اتفاق جالبی افتاد و اون این بود که پرسنل باب در این واقعه به هم کمک کردند.

🟣کسایی که وضع مالی بهتری داشتند، به جای کسی که وضعش خیلی خوب نبود رفتن مرخصی. بعضیها تا ۶ هفته رفتن مرخصی بدون حقوق تا همکارشون ۲ هفته بره مرخصی.

⚫یک رهبر فضای امنی برای همکارانش ایجاد میکنه تا در این فضای امن دلگرمی افزایش پیدا کنه و افراد به هم اعتماد کنند...

🔴جب بلانت در کتاب خود به نام «هوش فروش»، می‌نویسد:

موسسه آنتونی، یکی از موسسات کاریابی بسیار موفق در آمریکاست، چون تلاش می‌کند مشتریانش را به خوبی بشناسد.

🟢مدیر این شرکت یک بار برای من تعریف می‌کرد: ما قبل از آن که برای شرکتی نیروی جدید استخدام کنیم، آن شرکت را به خوبی زیر نظر می‌گیریم و بررسی می‌کنیم.

🔵مثلا چند وقت پیش قرار بود برای یک فروشگاه زنجیره‌ای، تعداد زیادی فروشنده استخدام کنیم. برای همین، به عنوان مشتری عادی به تعداد زیادی از شعبه‌های آن فروشگاه رفتیم و درباره فرایند فروش، افراد شاغل در فروشگاه‌ها، فرهنگ کاری شرکت و غیره تحقیق کردیم.

🟤هنگامی که در جلسه اول با مدیران آن فروشگاه زنجیره‌ای، توضیح دادیم که چه کاری انجام داده‌ایم تا نیازهای آنها را بشناسیم، به شدت تحت تاثیر قرار گرفتند که ما برای شناخت آنها، وقت گذاشته‌ایم.

🟠به همین دلیل، ما به عنوان فروشنده وارد دفتر مرکزی آن شرکت شدیم ولی با کاری که برای شناخت آنها انجام داده بودیم، به عنوان شریک از آنجا خارج شدیم چون توانستیم هم آن شرکت را جذب کنیم و هم تا الان برای خودمان نگه داریم.

🟡تجربیاتی مثل موسسه کاریابی آنتونی نشان می‌دهد وقت و انرژی گذاشتن برای شناختن دقیق مشتریان‌مان، این چهار مزیت را به دنبال دارد:

🟪به ما کمک می‌کند تا از پرسیدن سوال‌های احمقانه‌ای که ما را فاقد آمادگی نشان می‌دهد، اجتناب کنیم. در حقیقت، بسیاری از اوقات به دلیل نشناختن مشتری، سوالات کاملا بدیهی از مشتری می‌پرسیم و در نتیجه اعتماد او را از دست می‌دهیم.

⬛به ما کمک می‌کند با شناختی که از مشتری داریم، سوالاتی از او بپرسیم که او را به وجد می‌آورد و به حرف زدن و ارائه اطلاعات بیشتر، تشویق می‌کند.

⬜به ما کمک می‌کند بر اساس زبان، فرهنگ و روش کاری مشتری صحبت کنیم و از این طریق، توجه مشتری را جلب نماییم.

🟥سبب می‌شود مشتری احساس مهم بودن کند زیرا به او عملاً نشان می‌دهیم که برای او ارزش قائلیم و حاضریم برای شناخت دقیق نیازهای او، وقت و انرژی بگذاریم.

🔴برایان تیل در کتاب خود به نام «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد:

توجه به کیفیت، کار بسیار مناسبی است. با این حال، مدیران بازاریابی معمولاً وقتی به مشکل می‌خورند که فکر می‌کنند کیفیت، عاملی است که باید بر اساس آن با رقبا جنگید.

🟢در حقیقت، داشتن یک محصول یا خدمت باکیفیت، به معنای پایان مسیر برندینگ نیست، بلکه تنها شروع این مسیر است.

🔵به بیان دیگر، کیفیت به این دلیل نقش مهمی در برندینگ ندارد که هیچ یک از برندهای رقیب مدعی نیست محصولاتی بی‌کیفیت عرضه می‌کند. پس اگر ما هم روی کیفیت تمرکز کنیم، حرفی مشابه بقیه رقبا زده‌ایم و نمی‌توانیم توجه مشتریان را جلب کنیم.

🟤برای مثال، مطمئناً بوئینگ هواپیماهای بسیار باکیفیتی می‌سازد، اما، مگر ایرباس هواپیماهای بی‌کیفیت می‌سازد؟ در چنین شرایطی، اگر بوئینگ روی کیفیت هواپیماهایش تمرکز کند، قطعا نمی‌تواند برندش را از ایرباس متمایز کند.

🟠برای درک بهتر بی‌اهمیت بودن کیفیت در برندینگ، به این موضوع فکر کنید که اگر هم شما و هم رقیب‌تان، محصول باکیفیتی دارید (که معمولاً هم چنین است) پس چه دلیلی وجود دارد که مشتری به جای برند رقیب‌تان، برند شما را انتخاب کند؟ چه نقطۀ تمایز معناداری به مشتریان ارائه می‌کنید؟ چه رابطۀ احساسی‌ای را با مشتریان‌تان برقرار کرده‌اید؟ چه تصویر ذهنی منحصر به فردی را پیرامون برندتان توسعه داده‌اید؟

🟡برای مثال، هم هاینز و هم بقیه برندهای تولیدکننده سس گوجه فرنگی، سس‌های باکیفیتی را تولید و عرضه می‌کنند، اما، هاینز توانسته خود را به خوبی از رقیب متمایز کند: سسی که تا آخرین قطرۀ آن را می‌توانید مصرف کنید (سس هاینز اصلاً به بطری نمی‌چسبد!).

🟤بر همین اساس، برای ساختن یک برند قوی، به جای تمرکز روی کیفیت که عاملی مشابه بین تقریبا تمام رقباست، روی عاملی تمرکز کنید که باعث تمایز شما از رقباست.

⬅ بروز مشکلات و اختلافات میان کارمندان یک مجموعه، امری کاملا طبیعی است.

چیزی که در این بین اهمیت دارد این است که مدیر با استفاده از مهارت‌ها و توانایی‌های خود بتواند شرایط را به خوبی مدیریت کند و اختلافات را حل و فصل نماید.

🔸در ادامه به استراتژی‌هایی که در حل تعارضات در محیط کار موثر هستند، اشاره می‌کنیم.

✅ رفتار پسندیده را آموزش دهید:

یکی از اقداماتی که در محیط کار برای جلوگیری از پدید آمدن اختلافات بین کارمندان لازم است انجام دهید، تعریف یک رفتار استاندارد است. این کار باعث می‌شود تا اکثر افراد تلاش کنند تا خود را به آن استاندارد برسانند و تا حدود زیادی از بروز تعارضات کاسته ‌شود.

✅ تغییر محیط به یک مکان بی‌طرف:

گاهی اوقات شرایط محیطی باعث می‌شود تا یکی از افراد بیش از حد عصبانی شود. به همین دلیل توصیه می‌شود تا طرفین دعوا را از اتاقی که در آن درگیر شده‌اند، به مکانی دیگر راهنمایی کنید. این کار، مقداری از خشم آن‌ها کم می‌کند و سبب می‌شود تا با ذهنی باز، اختلافات ایجاد شده را برطرف کنند.

✅ سریع به سراغ نتیجه نروید:

به منظور رسیدن به یک رفتار عادلانه درمورد هر دو طرف، بهتر است تا پایان ماجرا هیچ تصمیمی نگیرید! درواقع بهتر است به طرفین دعوا فرصت دهید تا از زبان خود درمورد علت درگیری‌ها صحبت کنند. در این شرایط لازم است پیش‌فرض‌های خود را کنار بگذارید و مانند یک کارآگاه با دقت به سخن آن‌ها گوش دهید.

✅صحبت خود را با تحسین آغاز کنید:

در زمان آرامش که می‌خواهید درمورد مشکلات ایجاد شده صحبت کنید، لحن متهم‌کننده خود را کنار بگذارید. درواقع شما باید کاری کنید تا آرامش جمع بیشتر شود، نه آن‌که مجدد تشنج ایجاد کنید! به همین دلیل توصیه می‌شود که گفتگو را با تعریف از عملکرد و شخصیت آن‌ها شروع کنید و سعی در حل مشکلات داشته باشید.

✅ راهنمایی کنید اما راه حل ندهید:

شما به عنوان رهبر تیم، وظیفه‌ای در حل مشاجرات ندارید. درواقع بهترین کار این است که تیم خود را به گونه‌ای پرورش دهید که خودشان برای حل مشکلات با یکدیگر همکاری داشته باشند.

✅ عملکرد قاطع داشته باشید:

اگر تصمیمی درمورد حل مشکلات گرفته‌اید، بهتر است بدون فوت وقت آن‌ها را به انجام برسانید و اجازه ندهید که مدیریت شما زیر سوال برود. اگر برای حل مشکلات جلو نروید، ممکن است افرادی که در این زمینه تخصصی ندارند این کار را انجام دهند و کار را بدتر کنند!

🔴اولین نکته این است: فکر نکنید در دام چاپلوسی نمی افتید. وقتی از انسان تعریف و تمجید می شود، هورمون های شادی آفرین مانند دوپامین شروع به ترشح می کنند و حس خوبی به فردی که مورد تملق قرار می گیرد، دست می دهد. (فرد متملق هم این حس را پیدا می کند و از استرس اش کم می شود).

بنابراین، نیفتادن در دام تملق، نیاز به مراقبت دائمی از خود دارد، به ویژه وقتی احساس می کنید از حرف های کارمندان حس خوبی دارید.

🟢برای سازمان خود، مقررات دقیق و قابل اندازه گیری تدوین و به طور شفاف ابلاغ کنید. پاداش و تنبیه باید صرفاً بر اساس استانداردهای مکتوب و واضحی باشد که اعلام کرده اید. اغلب چاپلوسی ها، در خلأ نظام شفاف سازمانی رخ می دهند. یکی از مقررات ضد چاپلوسی می تواند این باشد: هر کس نقد مفیدی داشته باشد، پاداش می گیرد.

🔵رسماً و علناً اعلام کنید که از تعریف و تمجید کارمندان از خودتان ناراحت می شوید. ممنوعیت چاپلوسی باید بخشی آشکار و اعلام شده از فرهنگ سازمانی شما باشد. این اعلام رسمی را جدی بگیرید و اگر کسی تملق کرد، فوراً و با چهره ای در هم، به او بگویید "نیازی به این تعاریف نیست، برو سراغ اصل مطلب".

حساب کار باید دست کارمندان چاپلوس بیاید و بفهمند که نمی توانند شما را خام زبان خود کنند.

🟠منتظر نمانید کارمندان کارآمد، خودشان را به شما عرضه کنند، خودتان سراغ آنها بروید و در جمع تشویق شان کنید و پاداش دهید. باید همه بدانند که در سازمان شما کارآمدها پاداش می گیرند نه چاپلوس هایی که تمایل دارند همیشه دور و برتان باشند و حتی به جوک های بی مزه تان نیز قاه قاه بخندند.

🟤اگر دیدید چاپلوسی در سازمان شما رشد کرده است، این وضعیت را به منزله آژیر خطر قلمداد کنید زیرا نشان می دهد "اصل کارآمدی" در سازمان شما، جای خود را به "اثبات وفاداری" داده است. بنابراین، به بازبینی فرایندها و ساختارها بپردازید و "کارآمدی" را به سازمان تان برگردانید. البته که بسیاری از مدیران چنین نمی کنند و ترجیح می دهند با "دوپامین" ناشی از تملق خوش باشند.

۱. برای کاهش اضطراب کارکنان و ایجاد یک رابطه دوستانه، از ابتدا جو مشارکت و همکاری را برقرار سازید.

۲. از حضور آنها در جلسه قدردانی کنید،

۳. شرایطی ایجاد کنید که احساس راحتی داشته باشند.

۴. عوامل حواس‌پرتی را محدود کنید. درها را ببندید، و زنگ‌های اعلان تلفن همراه یا کامپیوتر را بی‌صدا کنید.

۵. احتمالاً تا پیش از این طی بحث‌ها و دوره‌های ارزیابی رابطه‌ای را بر پایه اعتماد با کارکنان خود ایجاد کرده‌اید، اما اگر اینطور نیست، با برداشتن گام‌هایی سنجیده می‌توانید احترامی را که برای کارکنان قائل هستید به خوبی به آنها نشان دهید.

۶. اگر خوب به آنها گوش کنید، باعث می‌شوید که حس کنند حرف‌هایشان شنیده می‌شود. پس یادتان باشد که چک کردن تلفن همراه یا ساعت را به بعد از اتمام گفتگو موکل کنید!

۷. هدف جلسه را یکبار دیگر به کارکنان یادآوری کنید: تعیین اینکه هر یک از افراد با توجه به اهداف تعیین‌شده در چه مرحله‌ای از کار هستند، ارائه بازخورد سازنده، و بحث در مورد اینکه کارکنان باید چه کارهایی انجام دهند تا بتوانند موفق عمل کنند.

۸. به‌شکلی صریح به آنها بگویید که پیشنهادات و انتقادهایشان ضروری و ارزشمند است و اینکه امیدوارید فضایی آزادانه برای گفتگو ایجاد شده باشد تا همه باهم بتوانند برای حل مسائل پیش‌آمده تلاش کنند.

۹. همچنین اشاره کنید که کارکنان از جلسه نت‌برداری کنند تا بعدها به یاد داشته باشند که در مورد چه چیزهایی صحبت شده است.

۱۰. زمانی که اهداف و فعالیت‌های جلسه را به‌طور شفاف‌ بیان کردید، سوالاتی بپرسید که به شما کمک می‌کند تا بهتر متوجه شوید کارکنان چه دیدی در مورد عملکرد خودشان دارند. به این ترتیب جلسه از کنترل صرف شما نیز خارج می‌شود.

۱۱. اگر دیدید که چندان مایل به صحبت نیستند، سوالاتی مثل اینها را بپرسید: «به نظرتان اوضاع کار چگونه پیش می‌رود؟ چه چیزهایی خوب است و چه مشکلاتی سر راهتان قرار دارد؟» یا «نکته‌های اصلی را که می‌خواهی در مورد خودارزیابی‌ات بنویسم بگو.» به جای موافقت یا مخالفت با نکته‌هایی که گفته می‌شود، فقط گوش کنید.

۱۲. گاهی چیزهایی را که شنیده‌اید با بیان خودتان بازگو کنید تا نشان دهید که دارید با دقت گوش می‌کنید. مثلاً بگویید: «اگر درست منظورت را فهمیده باشم، با توجه به گزارش‌های فروش هفتگی به تمام اهدافی که تعیین کرده بودیم رسیده‌ای، اما موفق نشدی با همه مشتریان کلیدی ارتباط برقرار کنی. درست می‌گویم؟» به این ترتیب اگر بدفهمی به‌وجود آمده باشد کارمند می‌تواند منظورش را شفاف‌تر بیان کند.

۱۳. وسط حرف کسی نپرید.

۱۴. گاهی نیز پیش می‌آید که کارکنان در طول جلسات ارزیابی درخواست افزایش حقوق یا ارتقاء شغلی داشته باشند. این موضوعات نباید تبدیل به موضوع اصلی گفتگو شود، اما اگر به‌طور مستقیم ازتان سوال شد، آماده پاسخ دادن باشید.

⬅ فرآیند جانشین پروری در یک سازمان فرآیندی است که طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط انتخاب و پرورش داده می‌شوند.

⬅ در واقع فرآیند جانشین پروری فرآیندی برای پرورش استعدادها در پست‌های مدیران اجرایی، رهبران یا کارکنان کلیدی در هنگام جابجایی آن‌ها به سمت‌های دیگر، ترک شغل، اخراج، بازنشستگی یا فوت است.

⬅ هدف پرورش جانشین در منابع انسانی اطمینان از انتقال آسان پس از پایان کار، استعفا، بازنشستگی یا فوت کارکنان کلیدی است.

⬅ به جانشین پروری مانند مدیریت یک تیم ورزشی فکر کنید. یکی از کارکنان عالی‌رتبه شما ممکن است در هر زمانی بیمار شود، استعفا دهد یا بازنشسته شود. در حالی که به دست آوردن استعدادهای جدید زمان‌بر و پرهزینه است.

💢مزایای جانشین پروری در منابع انسانی

✅ افزایش و حفظ روحیه کارکنان:

یک خط‌مشی ترفیع که پیشرفت کارمندان را در اولویت قرار می‌دهد، می‌تواند به شما در حفظ استعدادهای برتر کمک کند. یک طرح جانشینی شفاف با تأکید بر تفاوت‌های نسلی نیز می‌تواند کمک کند تا آنها را خوشحال و سازنده نگه دارد؛ زیرا می‌دانند در سازمان شما مسیری برای رشد دارند.

✅ فرهنگ شرکتی قوی‌تر:

رهبران تأثیر باورنکردنی بر طرز فکر، رفتار و اعمال کارکنان دارند. وقتی رهبران بزرگ، سازمان را ترک می‌کنند یا بازنشسته می‌شوند، بسیار مهم است کسانی که جای آنها را پر می‌کنند، مجموعه‌ای از ارزش‌ها را الگوبرداری کنند.

✅ مجموعه‌ای متنوع‌تر از رهبران:

مهم است که در هنگام ساختن تیم‌ها و سازمان‌ها دیدگاه‌های متنوعی را لحاظ کنید. افرادی که از شیوه‌های فراگیر استقبال می‌کنند، رهبران مؤثرتری هستند و شرکت‌های آنها سطوح بیشتری از موفقیت را تجربه می‌کنند.

برای اینکه جانشین پروری منجر به نیروی کار متنوع‌تر شود، رهبران باید در مورد نحوه یافتن متقاضیان، آموزش و از بین بردن تعصبات در محل کار و توسعه مهارت‌های رهبری فراگیر آگاه باشند.

با این حال، پرورش جانشین زمانی که رهبران قصد دارند فرهنگ تعلق به محل کار را به وجود آورند می‌تواند تنوع را افزایش دهد.

مهارت آگاهی سازمانی یکی از مهم ترین مهارت هایی است که چه کارکنان و چه مدیران یک سازمان باید آن را در خود تقویت کنند.

افرادی که آگاهی سازمانی ندارند

1️⃣بر وضعیت جاری در سازمان آگاه نیستند،

2️⃣روابط کلیدی و قدرتمند و شبکه های ارتباطات اجتماعی ضروری در سازمان و حیطه ی کاری را نمیتوانند تشخیص دهند،

3️⃣نیرو هایی که دیدگاه ها و اقدامات مشتری ها، مراجعان، یا رقبا را شکل می دهد را نمی توانند تشخیص دهند.

4️⃣نمی توانند ارزش ها و قوانین بیان نشده ی یک سازمان را به درستی تشخیص دهند،

5️⃣در اتفاقات سازمان تاثیر گذاری چندانی ندارند،

6️⃣در انجام وظایف خود در سازمان دچار مشکل هستند،

7️⃣به علت فهم و برداشت اشتباه از ساختار سازمان مرتکب اشتباهاتی می شوند،

8️⃣رفتارهایی از خود بروز می دهند که مناسب سازمان نیست،

9️⃣از اتفاقاتی که در سازمان رخ می دهد متعجب شده و توانایی کافی برای سازگاری سریع با آن را ندارند و...

چنین افرادی در بخش مهارت آگاهی سازمانی، هوش هیجانی پایینی داشته و برای تغییر و بهبود عملکردشان نیاز به تقویت هوش هیجانی واجتماعی دارند.

به اعتقاد کارل سندبرگ، هر فردی باید ساعتی از روز را با خود خلوت کند تا بداند در چه جایگاهی قرار دارد. با پاسخ به ۸ سؤالی که هر روز از خود می‌پرسید، مسیر روشنی برای دستیابی به اهداف برایتان ترسیم می‌شود تا بتوانید در مسیر درست زندگی قرار گیرید. توصیه می‌شود این سؤالات را در پایان روز و قبل از خواب از خودتان بپرسید.

🔺آیا امروز یک قدم جلوتر از دیروز بوده‌ام؟

اگر فکر می‌کنید امروز عملکرد بسیار بهتری نسبت به روز گذشته داشته‌اید، قطعاً در زندگی در مسیر پیشرفت قرار دارید. نباید خودتان را با کسی مقایسه کنید، زیرا در این صورت دچار حسادت و یاس خواهید شد.

🔺آیا شخصیت قابل قبولی دارم؟

شخصیت هر فردی معرف او در جامعه است، پس باید شخصیت‌تان را بر پایه‌ی اعتماد، صداقت و صبر شکل دهید. نباید فکر کنید شخصیت‌تان یک شبه ساخته می‌شود، بلکه در طی زمان و فعالیت‌های روزانه شکل می‌گیرد. پس برای داشتن شخصیت کامل و خودساخته کارهای خود را بدون نقص انجام دهید، تعامل خوبی با اطرافیان داشته باشید و از انجام هر کاری که به شخصیتتان آسیب می‌رساند، خودداری کنید.

🔺آیا کارهای امروزم را به‌درستی و با رضایت انجام داده‌ام؟

از خود بپرسید امروز در محل کار خود احساس خوبی داشتم؟ آیا برای انجام وظایف تمام تلاش خود را به کار گرفته بودم؟ در صورتی که پاسخ این دو سؤال منفی است، به دنبال دلیل اصلی بی‌انگیزگی و بی‌حوصلگی خود باشید.

🔺امروز چیزهای جدیدی یاد گرفته‌ام؟

باید هر روز دنبال آموخته‌های جدید باشید. سعی کنید ذهنی فعال داشته باشید، هرروز کتاب بخوانید، به دنبال یادگیری زبان جدیدی باشید و پیگیر کارها و مهارت‌هایی باشید که برایتان مفید است و به آن‌ها علاقه‌مندید.

🔺برای یک زندگی سالم و مفرح چه کاری انجام دهم؟

برای زندگی‌تان برنامه‌ریزی داشته باشید و در اوقات فراغت خود به ورزش و تحرک بیشتر بپردازید و غذاهای ناسالم را از برنامه غذایی‌تان حذف کنید. بدین ترتیب سبک زندگی‌تان سالم خواهد شد و به‌سلامتی خود اهمیت می‌دهید.

🔺امروز برای حفاظت از محیط زیست چه کاری کرده‌ام؟

به حفظ محیط زیست و منابع انرژی اهمیت دهید. برای مثال در هنگام مسواک زدن در مصرف آب صرفه‌جویی کنید.

🔺آیا امروز به خانواده و دوستانم ابراز علاقه کرده‌ام؟

ابراز علاقه‌های مداوم سبب می‌شود احساس خوبی میان شما و اطرافیانتان به وجود آید، روابطتان مستحکم‌تر شود و میزان رضایت از زندگی‌تان نیز افزایش یابد.

🔺آیا امروز از کسی دلگیر شده‌ام؟

پیش از خوابیدن، تمام اتفاقات روز را در ذهنتان مرور کنید. اگر با کسی مشاجره داشته‌اید قبل از این که بخوابید او را ببخشید و به دنبال حل‌وفصل مشکلتان باشید. کینه به سلامت جسم و روحتان آسیب می‌رساند؛ پس برای سلامتتان هم که شده او را ببخشید و با آرامش بخوابید تا زندگی برایتان شیرین‌تر شود.

🔺آیا از زندگی رضایت دارم؟

باید در زندگی شاد بودن را هدف اصلی خود قرار دهید. برای خودتان هدفی در نظر بگیرید و تلاش کنید با تمام تلاش و قوا به آن برسید. باید به خود یادآوری کنید هرچقدر زندگی‌تان شادتر باشد، احتمال موفقیتتان بالاتر خواهد بود.

امروزه در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها جهت شناسایی استعدادها از مراکز ارزیابی استفاده می شود. این که چرا از مراکز ارزیابی برای شناسایی استعدادها استفاده می شود دلایل مناسب و قانع کننده ای وجود دارد. استفاده از تکنیک ها، ابزارها و تمرین های متعدد و متنوع در کانون های ارزیابی منجر به ارزیابی فرد از زوایا و ابعاد مختلف می شود. همچنین در کانون های ارزیابی از چندین ارزیاب استفاده می شود به نحوی که هر فرد حداقل توسط چهار ارزیاب مورد ارزیابی قرار می گیرد. به این ترتیب خطای فردی کاهش می یابد و فرد از نظر ارزیابان گوناگون مورد ارزیابی قرار می گیرد. اما همانند سایر فرآیندها و روش های ارزیابی، مهم است به این نکته توجه داشت که آیا در فرآیند مورد نظر (کانون ارزیابی و توسعه) گروه خاصی از افراد، از شانس کمتری نسبت به دیگران برای نشان دادن مهارت ها و شایستگی های خود برخوردار می باشند یا خیر.

در این زمینه یکی از مسائل مهمی که وجود دارد این است که آیا کانون ارزیابی به افراد درونگرای توانمند و مستعد اجازه می دهد تا مهارت ها و شایستگی های خود را نشان دهند یا خیر. تقریبا نیمی از جمعیت جهان را افراد دورنگرا تشکیل داده است. آیا می توان در طراحی کانون ارزیابی و توسعه خصوصیات این افراد را نادیده گرفت؟

این موضوع که چرا ممکن است کانون های ارزیابی در مورد درونگرایان تبعیض قائل شوند، چند دلیل وجود دارد:

- افراد برونگرا در معرفی خود، آغاز کردن گفتگوها و بیان دیدگاه خود به غریبه ها خوب عمل می کنند. افراد درونگرا در گوش دادن، جذب و پردازش اطلاعات و بیان دیدگاه های خود به افرادی که می شناسند خوب عمل می کنند. باید توجه کنید کانون ارزیابی شما کدام مهارت را مورد سنجش و ارزیابی قرار داده است.

- در حل مسائل: افراد برونگرا هنگامی که با دیگران وارد بحث و گفتگو می شوند، بهترین راه حل ها به ذهنشان می رسد. در سوی دیگر افراد درونگرا تمایل به پردازش درونی اطلاعات دارند و بهترین راه حل ها به هنگام سکوت و تنهایی به ذهنشان خطور می کند و قبل از در میان گذاشتن نظر یا عقیده خود با دیگران به دقت موضوع را در ذهن خود بررسی می کنند. به همین دلیل در تمرین های گروهی ممکن است افراد برونگرا به عنوان افراد فعال و کارآمد محسوب شوند، زیرا فرآیند تولید ایده این افراد بیشتر قابل مشاهده است.

- افراد برونگرا عموما در قطع صحبت های دیگران و بیان سخنان خود تبحر دارند؛ اما افراد درونگرا ممکن است منتظر شوند تا سکوت یا وقفه ای ایجاد شود تا نظر خود را بیان کنند. در یک تمرین گروهی که چندین فرد برونگرا به شدت در حال بحث و گفتگو می باشند، افراد درونگرا ممکن است فرصت کمتری برای بیان نظرات خود پیدا کنند.

در اینجا برخی راه حل های ساده جهت این که کانون ارزیابی شما برای ارزیابی افراد درونگرا نیز موثر باشد، بیان شده است:

- اگر از ارزیابی شوندگان می خواهید که خود را معرفی کنند یا در یک بحث گروهی شرکت کنند، ابتدا توضیح دهید که موضوع چیست و چه مواردی مورد نیاز است و قبل از شروع، یک یا چند دقیقه فرصت تامل و فکر کردن به آن ها بدهید.

- ترجیحا تمرینات گروهی 4 نفره به جای تمرینات گروهی 6 نفره داشته باشید.

- قدرت تفکر و خود-انتقادی ارزیابی شوندگان را با دادن زمانی به آن ها جهت نوشتن ارزیابی از عملکرد خود یا گروه خود، بعد از اتمام تمرین، مورد سنجش قرار بدهید.

- تمرین هایی که در کانون ارزیابی مورد استفاده قرار می دهید به گونه ای باشند که افراد درونگرا نیز بتوانند نقاط قوت خود را بروز دهند، نه این که تمامی تمرین ها مناسب برای افراد برونگرا باشند. در کانون ارزیابی هر دو گروه باید فرصت پیدا کنند شایستگی های مورد نظر را متناسب با ویژگی های شخصیتی خود به بهترین نحو به نمایش بگذارند.

چه فکر کنی امروز روز قشنگیه و چه فکر کنی روز بدیه در هر دو صورت درست فکر کردی، چون تلاش می‌کنی با شواهدی که پیدا می‌کنی نشان بدهی نظر تو درست بوده و شواهد متضاد را نادیده می‌گیری.

⭕️"خطای تایید خود" یا "خطای تایید" به حالتی گفته می‌شود که فرد تمایل دارد به دنبال شواهد و اطلاعاتی برای تایید باور و نظر خود بدون در نظر گرفتن واقعیات باشد و یا حتی اطلاعات را به نحوی تفسیر نماید که نظر خودش تایید شود.

❇️از آن‌جایی که ما انسان‌ها فکر می‌کنیم عقاید ما معقول و منطقی و صحیح می‌باشد و قبول اینکه اشتباه می‌کنیم برایمان سخت است، سعی می‌کنیم اطلاعاتی را که باورهای ما را به چالش می کشند بطور خودآگاه و یا ناخودآگاه نادیده بگیریم.*

برای مثال اگر فردی باور دارد افراد چپ دست باهوش هستند، در با مواجهه با فردی چپ دست ‏که ضریب هوشی بالایی هم ندارد ذهنیت خود را تغییر نمی دهد بلکه فرض می‌کند این یک حالت استثناء است.

*مغز انسان دوست دارد فرضیات پیشین خود را حفظ کند و پدیده ها را بر اساس آن تحلیل و ارزیابی نماید.*

این خطا باعث می‌شود برخی از شواهد را نادیده بگیریم.

اگر بخواهیم با خود صادقانه صحبت کنیم اکثر ما، اطلاعاتی که جهان بینی ما را به چالش بکشند نادیده می‌گیریم و این ویژگی بین انسانها مشترک است.

در واقع این نوعی فیلتر است که برای ذخیره انرژی شناختی خود بکار می بریم، زیرا غیر ممکن است بتوان همه اطلاعات موجود را تحلیل و بررسی نمود.

👇 👇 👇

✅"استیون هاوکینگ"* در کتاب *"تاریخچه ی زمان"* می گوید:

*مردم ترجیح می دهند، دروغی را بپذیرند که باورهای قبلی آن‌ها را تاییدکند، تا واقعیتی که امنیت ذهنی را از آن‌ها بگیرد!

شکار استعداد (Headhunting) یکی از مؤثرترین استراتژی‌هایی است که در فرایند جذب و استخدام به‌کار گرفته می‌شود و امکان هدف‌قرار‌دادن متقاضیانی با پتانسیل بالا را به مدیران استخدام می‌دهد.

شکارچیان استعداد یا هدهانترها، از این نظر که به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا افراد فوق‌العاده ماهری را پیدا کنند و موقعیت‌های شغلی‌شان را پر کنند، شبیه به متخصصان استخدام هستند. آن‌ها داوطلبانی را که هم اکنون در شرکت‌های دیگر کار می‌کنند، اما فرصت‌های جدید را نیز با آغوش باز می‌پذیرند، هدف می‌گیرند.

اما تعریف هدهانتر کمی متفاوت است. هدهانترها استخدام‌کنندگان شخص ثالثی هستند که به نمایندگی از یک سازمان یا به‌ عنوان فریلنسر کار می‌کنند. آن‌ها معمولا وقتی فرد مستعد موردنظرشان پیشنهاد شغلی را دریافت می‌کند، حق کمیسیون دریافت می‌کنند. آن‌ها معمولا در مراحل اولیه‌ی استخدام درگیر هستند و به محض این‌که فرد استخدام‌شده موقعیت شغلی را می‌پذیرد، از فرایند جذب و استخدام خارج می‌شوند.

برای شکار استعداد باید به چه نکاتی توجه کنید؟

۱. درباره هدف بالقوه خود جستجو کنید.

شکار استعداد، یکی از مهم‌ترین وظایف یک استخدام‌کننده‌ی خارجی یا مسئول جذب و استخدام است. انتظارات از این روش زیاد است. شما باید توانایی تحویل لیستی از متقاضیان مورد تأیید را به کارفرما داشته باشید و باید متخصصانی را شناسایی کنید که نه‌تنها ماهر، بلکه استثنایی هم باشند.

۲. شرکت خود را در معرض دید قرار دهید.

زمانی که داوطلبان می‌خواهند شغل خود را تغییر دهند، به سراغ شرکتی می‌روند که آن را می‌شناسند. برای جلب توجه آن‌ها باید شرکت خود را بیشتر در معرض دید قرار دهید تا در صورت تماس با آن‌ها، از قبل نام شما را شنیده باشند و تمایل بیشتری نشان دهند.

۳. ارتباط دوستانه برقرار کنید.

از دیدگاه متقاضی، اگر روند شکار استعداد با سرعت پیش نرود، غیرعادی است. باید یک رویکرد هوشمندانه در نظر بگیرید و با معرفی خود و شرکت شروع کنید و درباره شرکت و دستاوردهای اخیر آن صحبت کنید.

۴. پیگیری کنید.

هنگامی که متقاضی، پیشنهاد شما را رد می‌کند، تاسف خود را ابراز کرده و از او اجازه بگیرید تا برای فرصت‌های دیگر با آن‌ها در تماس باشید. شکار استعداد از این نظر نسبتا زمان‌بر اما در آینده سودآور است.

۵. بین اشتیاق و احترام تعادل برقرار کنید.

اگرچه اشتیاق ضروری است، اما فشارآوردن به متقاضی نیز می‌تواند نتیجه‌ی برعکس دهد. احترام‌گذاشتن به یک داوطلب و اجازه‌دادن به او برای رد این پیشنهاد، از اهمیت زیادی برخوردار است. به یاد داشته باشید که در برخورد با هر فرد، شما نماینده فرهنگ شرکت هستید.

۶. درباره‌ی جایگاه شغلی مورد نظر اطلاعات داشته‌باشید.

تا جایی که می‌توانید، درباره نقشی که برای استخدام در نظر دارید آگاهی کسب کنید. بسیاری از استخدام‌کنندگان تنها روی الزامات مربوط به نقش تمرکز می‌کنند؛ اما این در حالی است که باید بتوانید متقاضیان بالقوه را برای شکار استعداد شناسایی کنید.

۷. همه موارد را در رزومه‌ی داوطلب بررسی کنید.

یکی دیگر از نکات مهم درباره شکار استعداد که می‌تواند شما را از سردرگمی زیاد رها کند، اطمینان از درست‌بودن همه موارد در رزومه داوطلب است. گاهی داوطلبان، درباره‌ی مدت‌زمانی که در یک موقعیت بوده‌اند یا سایر جزئیات رزومه خود دروغ می‌گویند.

■ما یکی از نخستین خانواده‌هایی در شهرمان بودیم که صاحب تلفن شدیم. آن موقع من ۹ – ۸ ساله بودم،

یادم می‌آید که قاب برّاقی داشت و به دیوار نصب شده بود و گوشی‌اش به پهلوی قاب آویزان بود.

□من قدم به تلفن نمی‌رسید، اما همیشه وقتی مادرم با تلفن صحبت می‌کرد با شیفتگی به حرف‌هایش گوش می‌کردم. بعد من پی بردم که یک جایی در داخل آن دستگاه، یک آدم شگفت‌انگیزی زندگی می‌کند به نام «اطلاعات لطفاً» که همه چیز را در مورد همه‌ کس می‌داند. او شماره تلفن و نشانی همه را بلد بود.

●نخستین تجربۀ شخصی من با «اطلاعات لطفاً» روزی بود که مادرم به خانۀ همسایه‌مان رفته بود. من در زیر زمین خانه با ابزارهای جعبه ابزارمان بازی می‌کردم که ناگهان با چکش بر روی انگشتم زدم. درد وحشتناکی داشت اما گریه فایده نداشت چون کسی در خانه نبود که با من همدردی کند.

○انگشتم را در دهانم می‌مکیدم و دور خانه راه می‌رفتم که ناگهان چشمم به تلفن افتاد. به سرعت یک چهار پایه از آشپزخانه آوردم و زیر تلفن گذاشتم و روی آن رفتم و گوشی را برداشتم و نزدیک گوشم بردم. و توی گوشی گفتم «اطلاعات لطفاً».

■چند ثانیه بعد صدایی در گوشم پیچید: «اطلاعات بفرمائید». من در حالی که اشک از چشمانم می‌آمد گفتم «انگشتم درد می‌کند.»

▪︎مادرت خانه نیست؟

▪︎«هیچکس بجز من خانه نیست.

▪︎آیا خونریزی داری؟

▪︎نه، با چکش روی انگشتم زدم و خیلی درد می‌کند.

▪︎آیا می‌توانی درِ جا یخیِ یخچال را باز کنی؟

▪︎بله، میتونم.

▪︎پس از آنجا کمی یخ بردار و روی انگشتت نگهدار.

□بعد از آن روز، من برای هر کاری به «اطلاعات لطفاً» مراجعه می‌کردم …

مثلاً موقع امتحانات در درس‌های جغرافی و ریاضی به من کمک می‌کرد. یکروز که قناری‌مان مرد و من خیلی ناراحت بودم دوباره سراغ «اطلاعات لطفاً» رفتم و ماجرا را برایش تعریف کردم.

●او به حرف‌هایم گوش داد و با من همدردی کرد. به او گفتم: «چرا پرنده‌ای که چنین زیبا می‌خواند و همۀ اهل خانه را شاد می‌کند باید گوشۀ قفس بیفتد و بمیرد؟» او به من گفت: «همیشه یادت باشد که دنیای دیگری هم برای آواز خواندن هست.» من کمی تسکین یافتم.

○یک روز دیگر به او تلفن کردم و پرسیدم کلمۀ fix را چطور هجّی می‌کنند. یکسال بعد از شهر کوچکمان (پاسیفیک نورث وست) به بوستن نقل مکان کردیم و من خیلی دلم برای دوستم تنگ شد. «اطلاعات لطفاً» متعلّق به همان تلفن دیواری قدیمی بود و من هیچگاه با تلفن جدیدی که روی میز خانه‌مان در بوستن بود تجربۀ مشابهی نداشتم.

■من کم‌کم به سن نوجوانی رسیدم اما هرگز خاطرات آن مکالمات را فراموش نکردم. غالباً در لحظات تردید و سرگشتگی به یاد حس امنیت و آرامشی که از وجود دوست تلفنی داشتم می‌افتادم. راستی چقدر مهربان و صبور بود و برای یک پسربچه چقدر وقت می‌گذاشت.

□چند سال بعد، بر سر راه رفتن به دانشگاه، هواپیمایم در سیاتل برای نیم ساعت توقف کرد. من ۱۵ دقیقه با خواهرم که در آن شهر زندگی می‌کرد تلفنی حرف زدم و بعد از آن بدون آن که فکر کنم چکار دارم می‌کنم، تلفن اپراتور شهر کوچک دوران کودکی را گرفتم

و گفتم «اطلاعات لطفاً».

●به طرز معجزه‌آسایی همان صدای آشنا جواب داد. «اطلاعات بفرمائید.» من بدون آن که از قبل فکرش را کرده باشم پرسیدم: «کلمۀ fix را چطور هجّی می‌کنند؟» مدتی سکوت برقرار شد و سپس او گفت «فکر می‌کنم انگشتت دیگر خوب شده باشد.»

○من خیلی خندیدم و گفتم «خودت هستی؟» و ادامه دادم «نمی‌دانم می‌دانی که در آن دوران چقدر برایم با ارزش بودی یا نه؟» او گفت «تو هم می‌دانی که تلفن‌هایت چقدر برایم با ارزش بودند؟»

■من به او گفتم که در تمام این سال‌ها بارها به یادش بوده‌ام و از او اجازه خواستم که بار بعد که به ملاقات خواهرم آمدم دوباره با او تماس بگیرم. او گفت «حتماً این کار را بکن. اسم من شارون است.»

□سه ماه بعد به سیاتل برگشتم. تلفن کردم اما صدای دیگری پاسخ داد. «اطلاعات بفرمائید.»

▪︎می‌توانم با شارون صحبت کنم؟

▪︎آیا دوستش هستید؟

▪︎بله، دوست قدیمی

▪︎متأسفم که این مطلب را به شما می‌گویم. شارون این چند سال آخر به صورت نیمه‌وقت کار می‌کرد زیرا بیمار بود. او ۵ هفته پیش در گذشت».

●قبل از که تلفن را قطع کنم گفت: «شما گفتید دوست قدیمی‌اش هستید. آیا همان کسی هستید که با چکش روی انگشتتان زده بودید؟»

▪︎با تعجب گفتم «بله»

▪︎«شارون برای شما یک پیغام گذاشته است. او به من گفت اگر شما زنگ زدید آن را برایتان بخوانم»

▪︎سپس چند لحظه طول کشید تا درِ پاکتی را باز کرد و گفت: «نوشته به او بگو دنیای دیگری هم برای آواز خواندن هست. خودش منظورم را می‌فهمد»

▪︎من از او تشکر کردم و گوشی را گذاشتم.

○هرگز تأثیری که ممکن است بر دیگران بگذارید را دست کم نگیرید.

*

🔴اگر به فروشگاه‌های بزرگ و برخی از هایپرمارکت‌ها یا لباس‌فروشی‌ها مراجعه کرده باشید، احتمالاً متوجه شده‌اید که بسیاری از قیمت‌ها به ۹۹ یا عددی نزدیک به یک رقم کامل ختم می‌شوند. مثلا ممکن است قیمت یک لباس را ۵۹۹ هزار تومان ببینید نه ۶۰۰ هزار تومان. شاید برایتان این سوال پیش آمده باشد که چرا بازاریاب‌ها یا مدیرهای فروش به جای گرد کردن قیمت‌ها به نزدیک‌ترین عدد، محصولات را به این صورت قیمت گذاری می‌کنند؟

🟢اگرچه ممکن است تعجب آور به نظر برسد، اما چنین استراتژی‌های قیمت گذاری با استفاده از سوگیری رقم سمت چپ در افزایش فروش موثر است. سوگیری رقم سمت چپ پدیده‌ای را توصیف می‌کند که در آن ادراک و ارزیابی مصرف کنندگان از قیمت یک محصول یا خدمات به طور نامتناسبی تحت تأثیر سمت چپ‌ترین رقم برچسب قیمتی قرار می‌گیرد.

🔵اما چه زمانی این سوگیری بیشتر بر مصرف کنندگان تأثیر می‌گذارد؟ در ادامه به بررسی سوگیری عدد سمت چپ و آثار آن روی زندگی افراد می‌پردازیم.

🟤بر اساس این سوگیری، افرادی که برای خرید محصولی وارد یک فروشگاه می‌شوند بیشتر به عدد سمت چپ قیمت محصولات توجه می‌کنند و فریب این نوع قیمت گذاری را می‌خورند. به عنوان مثال اگر قیمت کالایی ۱۰۰ هزار تومان باشد فروشندگان روی برچسب قیمتی این محصول عدد ۹۹ هزار تومان را درج می‌کنند. این تکنیک بازاریابی موجب می‌شود که خریدار محصول به طور ناخودآگاه فکر کند این قیمت گذاری برای کالا ارزان است و اقدام به خرید کند.

🟠از سوی دیگر، بازاریاب‌های شاغل در فروشگاه‌ها از تکنیک دیگری نیز استفاده می‌کنند که هنگام اعلام تخفیف روی کالا‌ها اعمال می‌شود. فرض کنید قیمت کالایی ۴۰۲ هزار تومان باشد و با درصد مشخصی تخفیف قیمت آن ۳۰۰ هزار تومان می‌شود. اما به جای این کار فروشندگان از سوگیری عدد سمت چپ استفاده می‌کنند و نحوه‌ی قیمت گذاری را تغییر می‌دهند. آنان برای این کار یعنی فروش کالا، به جای درج قیمت اصلی ۴۰۲ هزار تومانی، قیمت ۴۰۱ هزار تومان را درج می‌کنند و تقریبا با همان درصد تخفیف ارائه شده قیمت نهایی را ۲۹۹ هزار اعلام می‌کنند.

🟡در صورتی که فاصله عددی تقریبا یک اندازه است اما این نوع قیمت گذاری موجب ایجاد سوگیری رقم سمت چپ برای خریداران خواهد شد. خریداران در این حالت بجای مشاهده عدد ۴۰۲ و ۳۰۰ در کنار یکدیگر، دو عدد ۴۰۱ و ۲۹۹ را مشاهده می‌کنند که کاملا خریداران را به اشتباه در مورد قیمت می‌کشاند.

🟣سوگیری رقم سمت چپ همیشه می‌تواند تاثیر گذار باشد؟ برخی از بازاریابان فکر می‌کنند استفاده از سوگیری عدد سمت چپ بر قیمت گذاری کالا‌ها همواره می‌تواند خریداران را در دام این نوع قیمت گذاری قرار دهد. اما این نوع قیمت گذاری در بسیاری از مواقع موجب ضرر می‌شود. به عنوان مثال در شرکت‌هایی که حجم تولید بسیار بالایی دارند و حاشیه سود آن‌ها به دلیل حجم بالای تولید پایین است ممکن است این نوع قیمت گذاری باعث ایجاد ضرر برای شرکت شود.

⚫مثلا اگر شرکتی کالایی را با حاشیه سود اندک به فروش برساند، استفاده از سوگیری عدد سمت چپ در صورتی که نتواند مقدار فروش را به اندازه کافی افزایش بدهد، به احتمال بالا حاشیه سود شرکت را پایین خواهد آورد و در بلندمدت موجب ضرر شرکت می‌شود. به همین دلیل استفاده از این سوگیری در شرایطی می‌تواند مناسب باشد که به اندازه تخفیف ایجاد شده در قیمت فروش، میزان فروش نیز افزایش یابد.

⚪سوگیری عدد سمت چپ بیشتر روی چه کالاهایی اعمال می‌شود؟ این نوع تکنیک بازاریابی عمدتا برای فروش محصولات و کالاهای عادی مصرف کنندگان به کار می‌رود. در واقع، این نوع سوگیری در مورد کالاهای لوکس تاثیر چندانی ندارد، زیرا مصرف کننده کالاهای لوکس نسبت به این نوع قیمت گذاری واکنش آنچنانی نشان نخواهد داد. از طرفی دیگر در مورد کالاهای لوکس قیمت گذاری به این صورت است که آنها را منحصر بفرد و خاص نشان دهد.

🔴برای گریز از این سوگیری و تکنیک بازاریابی فروشندگان محصولات، بهترین کار آن است که قبل از انجام خرید نسبت به قیمت محصولات مقداری اطلاعات کسب کنیم تا در هنگام مراجعه به فروشگاه‌ها بتوانیم قیمت‌های درج شده را با دید بازتری نسبت به قیمت‌های اصلی مقایسه نماییم. فضای آنلاین امکان مقایسه قیمتها را با هم امکان‌پذیر ساخته و به خوبی می‌تواند به رفع این مشکل کمک کند.

⚪️شروع کردم به اعتماد کردن به خودم و توانایی هام

⚪️قبول کردم که خیلی چیزا رو نمیشه تغییر داد و باید بپذیرمشون

⚪️تشخیص دادم که خیلی رابطه ها نمیتونن زیاد دوام بیارن

⚪️اجازه ندادم آدم ها باعث بشن احساس بدی به خودم داشته باشم

⚪️تمام عیب و ایراداتمو قبول کردم و سعی کردم برطرفشون کنم

⚪️دست از درست کردن و عوض کردن آدما کشیدم

⚪️شروع کردم با خودم و احساسم صادقانه رفتار کردن

🔹⁣شاید دید خوبی به وسواس فکری نداشته باشید؛ اما این همان ویژگی‌ای است که برای کارآفرینان لازم است و موفقیت آن‌ها را تضمین می کند.

🔹⁣آیا تاکنون به شخصیت افرادی که در زندگی‌تان الگوی خود قرار می دهید فکر کرده‌اید؟ تفاوتی ندارد این افراد مدیر یک کسب و کار، موسیقی دان یا ورزشکار باشند. بلکه مسئله این است تمامی افراد موفق به خاطر داشتن وسواس فکری به این موفقیت رسیده‌اند.

🔹اغلب افراد با شنیدن کلمه وسواس فکری احساس بدی پیدا می کنند. در حالی که داشتن وسواس فکری تنها روی موضوعات ناسالم اثر منفی دارد و باید از آن دوری شود. افراد دارای وسواس فکری اگر در مسیر درست قرار بگیرند نه تنها به موفقیت می رسند بلکه حرکتی رو به جلو نیز خواهند داشت.

⭕️شجاع‌السلطنه، پسر فتحعلی‌شاه، یک وقتی حاکم کرمان بود؛ اسم کوچکش حسنعلی میرزا بود، او در کرمان تجربه کرده بود و متوجه شده بود که ترکه‌های نازک انار می‌تواند کار سیخ کباب را بکند و کباب بر سیخی که چوبش انار باشد خوشمزه‌تر هم می‌شود.

برای همین پخت کباب با چوب انار را باب کرد که در کرمان به کباب حسنی معروف شد و حاکم وقتی میل کباب داشت به نوکرها می‌گفت:

طوری کباب را بگردانید که نه سیخ بسوزه نه کباب.

⭕️▪️تحلیل کاربردی:

انسان ها موجودات اجتماعی هستند که براین اساس روابط متعددی را حسب نیاز در خانواده، محله، مدرسه، محل کار، اجتماع با یکدیگر برقرار می کنند.

قوام، پایداری و اثربخشی این روابط به رفتار هر کدام از بازیگران آن بستگی دارد که متاسفانه در موارد زیادی از تعادل خارج میشود و به نفع یکی و زیان دیگری تمام می شود یا اینکه یکی از طرفین نفع بیشتری می برد دیگری کمتر ، که خلاف انصاف است.

منصفانه بودن منافع اساس یک رابطه صحیح است؛ این پدیده امروز در بسیاری از روابط رعایت نمی شود و در نتیجه بی اعتمادی در روابط هر روز بیش از هر زمان دیگری شده است، گسترش بی اعتمادی در جامعه مانند موریانه بنیان آن را سست می کند و می تواند آثار زیانبار زیادی بر آن تحمیل نماید.

⭕️بیل گیتس میگوید هیچ رازی در کار من وجود ندارد؛

خیلی ساده: من یک طرحی را به 1200 نفر نشان دادم.

900 نفرشان قطعا گفتند: نه.

300 نفر به طرح توجه کردند.

85 نفرشان نظر مثبتی داشتند ولی در عمل کاری نکرذند.

30 نفر آنان طرح را جدی گرفتند.

فقط 11 نفرشان با سرمایه گذاری در طرح، من را مولتی میلیاردر کردند‼️