ایمان خسروی

🔴هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم‌ هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آن‌ها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.

🟢رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:

🟦شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.

🟫تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری

🟧بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند

🟨انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد

🟪هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.

⚫مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست‌ کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت‌ کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.

⚪علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته ‌شدن/ماندن فرد به سازمان افزایش خواهد یافت.

🔴در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله‌ ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم‌ ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!)‌ عنوان شده باشد: برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.

---------

🔴بسیاری از ستاره‌ های برجسته در شرکت‌ها، زمانی که از رهبری یک عملیات به رهبری یک سازمان منصوب شده و برای اولین بار مسئولیت سود‌ و‌ زیان و نظارت بر کل عملیات سازمان را به عهده می‌گیرند، دچار لغزش می‌شوند. به منظور درک واقعیت، با نگاهی عمیق به این نقطه عطف بحرانی، مصاحبه‌های جامع و گسترده‌ای با بیش از ۴۰ مدیر اجرایی انجام شد. نتایج نشان داد برای اینکه این جابه‌جایی با موفقیت انجام شود، مدیران باید به شیوه‌ای زیرکانه‌ تغییراتی در مهارت‌های رهبری خود ایجاد کنند که می‌توان از آن به عنوان هفت مرحله گذار یاد کرد:

🟩از یک متخصص به رهبری با دانش کلان عمومی

اولین چالش، تغییر از رهبری یک واحد ساده به نظارت بر کل عملکرد کسب‌وکار است. رهبران سازمانی باید قادر باشند اولا تصمیماتی اتخاذ کنند که برای کل کسب‌و‌کار مفید باشد، ثانیا استعداد افراد تیم خود را ارزیابی کنند. رهبران باید بتوانند به زبان تمامی بخش‌های سازمانی صحبت کرده و در صورت لزوم مفاهیم را تفسیر کنند و از معیارهای مناسبی جهت ارزیابی و به کارگیری افراد در زمینه‌هایی که خود تخصص ندارند، بهره گیرند.

🟦از یک تحلیل‌گر به فردی با قابلیت ایجاد ائتلاف بین اجزا

اولین مسوولیت رهبران سازمانی، جذب، توسعه و مدیریت افرادی است که در فعالیت‌های خاص کسب‌وکار مهارت دارند. هنر رهبر سازمانی، توانایی ایجاد یکپارچگی بین دانش جمعی تیم‌ها و برقراری توازن مناسب جهت حل مسائل مهم سازمانی است.

🟫از یک فرد ماهر و باتدبیر به یک استراتژیست

رهبرانی که از آنها به عنوان رهبرانی با تاکتیک قوی یاد می‌شود، همواره پرورش سه مهارت تغییر سطح، درک الگوها و شبیه‌سازی ذهنی را مدنظر دارند. تغییر سطح به معنی توانایی شناسایی زمان مناسب برای تمرکز بر جزئیات یا تمرکز بر کلیات به طور جداگانه و چگونگی ایجاد ارتباط بین این دو می‌باشد. درک الگوها به معنی توانایی ایجاد تمایز بین روابط سببی و سایر عوامل مهم در کسب‌وکارهای پیچیده و محیط اطراف آن است و شبیه‌سازی ذهنی نیز به معنی توانایی پیش‌بینی واکنش‌های ممکن از سوی عوامل کلیدی خارج از سازمان (شامل رقبا، قانون‌گذاران، رسانه‌ها و عموم) نسبت به تصمیمات سازمان و تعیین بهترین استراتژی می‌باشد.

🟧از یک آجرچین به یک معمار چیره دست

رهبران، همزمان با ارتقا به سطوح بالای سازمانی، نسبت به طراحی و تغییر معماری سازمان خود، استراتژی، ساختار، فرآیندها و مبانی مهارتی مسوولیت پیدا می‌کنند. برای تبدیل شدن به یک معمار سازمانی موثر، آنها باید تفکر سیستماتیک داشته باشند.

🟨از یک حلال مشکلات به یک قانون‌ گذار

هرچند که اکثر مدیران در زمینه حل مشکلات در سازمان بسیار توانمند هستند؛ با این وجود، زمانی که رهبران سازمانی می‌شوند، ‌باید کمتر بر حل مشکلات تمرکز کرده و توجه خود را به تعریف مشکلاتی که سازمان باید به مقابله با آنها بپردازد، معطوف کنند.

🟪از یک جنگجو به یک دیپلمات

دیپلمات‌های شرکت‌های بزرگ از ابزار های دیپلماسی، شامل مذاکره، ترغیب، مدیریت تعارض و ایجاد اتحاد، برای شکل دادن به محیط کسب‌‌وکار به منظور حمایت از اهداف استراتژیک بهره می‌گیرند. در این راستا، آنها با رقبای خود، همکاری می‌کنند.

⬛از نقش یک حامی به فردی با نقش رهبری

در نهایت، تبدیل شدن به یک رهبر سازمانی حرکت زیر چراغ روشن است. مدیران در همه سطوح تاحدی نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ اما در سطح سازمانی تاثیر آنها بسیار زیاد است، به طوری‌که همه افراد به چشم الگوی رفتارها و نگرش‌های «صحیح» به آنها می‌نگرند.

---------

🔴فرهنگ ژاپنی می گوید همه ما دارای ایکیگای هستیم. اگرچه یافتن نقاط قوت ما همیشه آسان نیست اما چهار سوال اساسی وجود دارد که می تواند به پیدا کردن مسیر و ایکیگای به ما کمک کند.

🟢این سوالات به قدری مهم هستند که باید آن ها را جایی بنویسیم تا مدام چشم مان به آن ها بخورد تا بتوانیم از آن ها به عنوان قطب نمای مسیرمان استفاده کرده و به هدف مان نزدیک تر شویم. این سوالات عبارتند از:

۱. عاشق چه چیزی هستم؟ (شوق)

۲. در چه کاری مهارت دارم؟ (تخصص)

۳. بابت انجام چه کاری پول دریافت می کنم؟ (حرفه)

۴. جهان به چه چیزی نیاز دارد؟ (ماموریت)

🔵ایکیگای نقطه اشتراک این چهار مولفه اساسی در زندگی است: شوق، تخصص، حرفه و ماموریت.

🟤به عبارت دیگر نقطه اشتراک چیزهایی که دوست دارید، آن چه که در آن مهارت دارید، کارهایی که برای آن ها به شما دستمزد پرداخت می شود و آن چه که جهان به آن نیاز دارد ایکیگای را تشکیل می دهد.

🟠ایکیگای تنها در صورتی کامل است که هدف شخص در جهت خدمت به جامعه باشد.

🟡بعد از شناسایی این مولفه ها در خودتان، باید استفاده از قطب نما را آغاز کنید. روی این سوالات فکر کنید و ببینید چطور پاسخ های شما در مولفه های اصلی ایکیگای جای می گیرد.

🟣نقطه اشتراک مهارت های شما و کارهایی که برای آن ها دستمزد می گیرد تخصص شما را تشکیل می دهد و نقطه اشتراک آن چه دنیا نیاز دارد و آن چه شما دوست دارید ماموریت شما می باشد.

⚫گاهی اوقات تنها سه معیار با یکدیگر هم پوشانی دارند، مثلا موردی را انتخاب کرده اید که اشتیاق شما (نقطه اشتراک آن چه در آن خوب هستید و آن چه دوست دارید) و ماموریت شما (آن چه شما دوست دارید و جهان به آن نیاز دارد) است، در این صورت شما احساس خوشی و سرشار بودن دارید اما ثروتی به دست نمی آورید.

---------

🔴جیم بلیت در کتاب خود به نام «برنامه‌ریزی بازاریابی» می‌نویسد:

برنامه‌ریزی بازاریابی، مهم‌ترین نوع برنامه‌ریزی در هر کسب و کاری به حساب می‌آید، چون قرار است رابطه شما با مشتریان، بازار، شبکه‌های توزیع، شرکای بازاریابی و رقبایتان را تنظیم کند.

🟢بر همین اساس، برنامه‌ریزی بازاریابی، مهارتی است که آینده کسب و کارتان به آن بستگی دارد و اگر در این مهارت خبره شوید، یک کسب و کار موفق خواهید داشت، ولی اگر این وظیفه را شوخی بگیرید، قطعا به مشکل می‌خورید.

🔵اصولا شرکت‌ها هنگامی که می‌خواهند برنامه‌ریزی بازاریابی انجام بدهند، یکی از این دو رویکرد را انتخاب می‌کنند:

🟫رویکرد درون-بیرون (inside-out perspective)

در این رویکرد، شرکت ابتدا منابع، امکانات، ظرفیت‌ها، توانایی‌ها و غیره خودش را بررسی می‌کند و سپس برنامه‌ریزی بازاریابی را انجام می‌دهد.

🔸️برای مثال، شرکت در بررسی‌هایش متوجه می‌شود که کارخانه‌اش با ۸۰ درصد ظرفیت کار می‌کند و در نتیجه، تصمیم می‌گیرد که برنامه بازاریابی‌اش را روی افزایش فروش محصول کنونی‌اش متمرکز کند.

🟧رویکرد بیرون-درون (outside-in perspective)

در این رویکرد، شرکت کاری به ظرفیت‌ها، توانایی‌ها و وضعیت داخلی‌اش ندارد، بلکه به این موضوع فکر می‌کند که بازار و مشتریان به چه چیزی نیاز دارند؟

🔹️در مرحله بعد، شرکت تلاش می‌کند ظرفیت‌ها، توانایی‌ها، منابع و امکانات داخلی برای عرضه آن محصول را فراهم کند.

🟡ناگفته پیداست که رویکرد بیرون-درون، بهترین رویکرد در برنامه‌ریزی بازاریابی است چون به شما کمک می‌کند بر اساس شرایط بازار حرکت کنید و در نتیجه، هیچ وقت از بازارتان عقب نمی‌مانید.

🟣اما اگر بیش از حد روی رویکرد درون-بیرون تمرکز کنید، بعد از مدت کوتاهی از بازار و نیازهای مشتریان‌تان عقب می‌مانید و در نهایت از بازار حذف می‌شوید.

---------

۱. آلمانی ها نسبت به ابهام و عدم اطمینان حس ناخوشایندی دارند و مایلند پیش از اتخاذ هر تصمیمی، مساله را به دقت موشکافی کنند. آنها می کوشند از دخالت دادن احساسات و گمانه زنی ها در تصمیمات کاری پرهیز کنند.

۲. برنامه ریزی ریشه ای و بلند مدت، مقبول و ارزشمند است. برنامه ریزی هایی از این دست به میزان قابل توجهی بر طرح ریزی آینده تاثیر دارند.

۳. جایگاه ارزشی هر فرد، مستقیماً بر سطح دانش و صلاحیت فنی و ارتباط دارد. بنابراین آلمانی ها به تحصیلات بسیار بها می دهند.

۴. به مجرد اتخاذ هر تصمیم، از همه انتظار می رود بی قید و شرط آن را اجرا کنند،‌ فارغ از اینکه از ابتدا با آن تصمیم موافق یا مخالف بوده باشند.

۵. مدیر می بایست حوزه کاری خود را بشناسد و رهبری شفاف و صریحی از خود بروز دهد. نظر به اهمیت فوق العاده جایگاه سلسله مراتبی، به ندرت پیش می آید علنا با مافوق خود معارضه کند.

۶. بروز هیجانات عاطفی از قبیل خشم و نا امیدی، در محیط کار نشانه ضعف و غیر حرفه ای گری قلمداد می شود.

۷. کارمندان انتظار دارند در مورد هر ماموریت کار خاص، دستورالعمل های دقیق و روشن دریافت کنند؛ و سپس برای انجام وظایف به دور از دخالت و بازرسی های هماهنگ نشده، آزادی عمل داشته باشند.

۸. روابط فیمابین رئیس مرئوسی تا حد بسیار زیادی خشک و رسمی به نظر می رسند.

۹. کاربری سیستم های تقدیر و پاداش دشوار است. از آلمانی ها انتظار می رود وظایف خود را صحیح و حرفه ای انجام دهند. از نقطه نظر آنها لزومی ندارد بازخورد مثبتی در قبال انجام وظیفه صورت گیرد.

۱۰. شرکت های آلمانی ساختاری سلسله مراتبی و طبقه بندی شده دارند. هر دپارتمان از پایگاه قدرت خود محافظت می کند و اطلاعات می بایست از طریق کانال های مناسب جریان یابند.

۱۱. تنظیم و مدیریت تیم هایی که در طول خطوط سلسله مراتبی ایجاد می شوند، دشوار است؛ چرا که با ساختار ها و قواعد معمول سازمانی در تعارض قرار می گیرند.

۱۲. در جلسات رسمی هستند، مگر آنکه دو نفر و چهره به چهره باشند. چنانچه خواهان دریافتن عقاید و طرز فکر افراد هستید،‌ غالبا بهتر است در جلسات دو نفره غیر رسمی به جستجوی آن برآیید.

۱۳. آلمانی ها عموما با آمادگی قبلی کامل در جلسات حاضر می شوند و همه آمار و ارقام لازم را در پرونده های همراه خود دارند. حضور در جلسه ای بدون آمادگی قبلی بسیار غیر متعارف است.

۱۴. واقعیت فدای سیاسی کاری و تسامح بین دو دیدگاه متعارض نمی شود. مصالحه کاری نشانه ای از ضعف،‌ عدم اعتماد به نفس و ابهام قلمداد می شود.

۱۵. سکوت کردن به مراتب بهتر از اظهار نظر در حوزه های غیر تخصصی است.

۱۶. اطلاعات داخلی در کانال های بالا به پایین بر مبنای لزوم یا عدم لزوم جریان می یابند. انتظار می رود مدیران ارشد نسبت به دیگران اطلاعات بیشتری در اختیار داشته باشند.

۱۷. ارتباطات مکتوب، بر فرم شفاهی ارتباط تاثیر دارند. از این رو حائز اهمیت است که اطلاعات، تصمیمات،‌ و ... به شکل مکتوب ارائه شوند.

۱۸. شوخی در محیط کار عموما نابجا است. به ویژه از شوخی در موقعیت های مهم و دشوار کاری بپرهیزید. با این وجود چنانچه با آلمانی ها بیامیزید، درخواهید یافت که آنها نیز به اندازه شما به شوخ طبعی راغب هستند.

۱۹. توجه به زمان بسیار حائز اهمیت است. خود را به گناه سرقت زمان آلوده نکنید!

۲۰. شاید آلمانی ها حتی در بین خودشان بی نهایت رسمی به نظر برسند. این رسمیت افراطی نشانه احترام است؛ چنان که حتی کسانی که سالها است یکدیگر را می شناسند، از القابی نظیر آقای ...، خانم ...،‌ یا جناب ...، استفاده می کنند.

---------

🔴حدود ۸۵ درصد از نیروهای آرامکو در داخل و خارج از سرزمین عربستان، ملیتی سعودی داشته و ۱۵ درصد از کارکنان این شرکت از ۵۰ ملیت مختلف در آرامکو مشغول به کار هستند.

🟢این شرکت در سال ۲۰۰۵ جایزه توسعه و آموزش منابع انسانی سازمان توسعه و آموزش منطقه ای آسیا را به دلیل فعالیت با ۵۰ ملیت و موفقیت در کسب قابلیت های منابع انسانی کسب کرده است.

🔵این شرکت در ۱۱ کشور جهان نمایندگی رسمی دایر کرده است. استخدام در آرامکو و شرکت های برون مرزی آرامکو توسط سایتی ویژه انجام می شود. این سایت به طور آنلاین فعال بوده و در مرحله نخست باید روزمه را در اختیار آن قرار داد و در یکی از دو شرکت خدمات آرامکو یا شرکت برون مرزی آرامکو بررسی شده و در صورت تایید به بخش استخدام آرامکو در عربستان ارسال می شود.

🟤پس از بررسی، فرم های استخدام برای متقاضیان ارسال شده و پس از تکمیل آن، مرحله مصاحبه فرا می رسد. در یکی از این دو شرکت یاد شده، جلسه مصاحبه برگزار شده و در مرحله بعد جلسات آشنایی بر گزار می شود.

🟠نکته جالب آنجاست که یک سوئیت کامل در یکی از هتل های هوستون برای فرد متقاضی و خانواده وی به همراه بلیط رفت و برگشت هواپیما رزرو شده تا متقاضی استخدام در این مدت بتواند شناخت بیشتری روی کار و شرکتهای زیر مجموعه آرامکو کسب کند. از طرفی رفتارهای اجتماعی وی نیز به دقت مورد ارزیابی قرار می گیرد.

🟡پس از این مرحله، پیشنهاد استخدام مشروط با یک نامه پیشنهاد شغلی به متقاضی ارائه می شود که حقوق و دستمزد و تمامی مسائلی مرتبط با آن به دقت ذکر شده است.

🟣پس از قبول شرایط توسط متقاضی، یک «مشاور استقرار» برای وی تعیین شده تا سایر مراحل مانند تست پزشکی و گزینش های پایانی با کمک وی صورت گیرد.

⚫البته این مشاور در مراحل بعدی نیز حضور دارد به طوری که تهیه ویزای عربستان یا هر کشور دیگری، تحویل منزل مسکونی، به عهده گیری اسباب کشی و ثبت نام فرزندان در مدارس و جزئی ترین مسائلی که ممکن است دغدغه فکری متقاضی باشد توسط مشاور صورت می گیرد.

⚪آرامکو ۱۰ اصل استخدامی را به متقاضیان ارائه می کند و در طول حضور فرد در این شرکت، عملکرد سالانه آنها را با این اصول می سنجد. این ۱۰ اصل عبارتند از:

▪️سرآمدی

▪️توجه به منابع انسانی

▪️درستی و انصاف

▪️ایمنی

▪️کار گروهی

▪️مسولیت پذیری

▪️تعهد به شرکت

▪️اعتماد

▪️پاسخگویی

▪️تعهد شهروندی

---------

🔴وقتی مهمترین نیاز شما، نیاز به قدرت باشد و آن را در رابطه با دیگری به کار بگیرید، مهم‌ترین چیزی که از دست می‌دهید ارتباط با اوست. شاید بتوانید کسی را به زور مجبور به کاری کنید که خودتان می‌خواهید، شاید با اجبار بتوانید بر رفتار او، البته وقتی جلوی چشم شماست تاثیر بگذارید، تا آن‌گونه باشد که شما می‌خواهید، اما نمی‌توانید او را مجبور کنید که در نهان هم رفتار موردنظر شما را داشته باشد.

🟢در واقع اگر هم زورتان زیاد باشد به محض این‌که روی برگردانید، کاری را می‌کند که خودش می‌خواهد و اعمال زور باعث مخالفت‌ورزی و مقابله او حتی به‌گونه‌ای غیرمنطقی می‌شود. شما حتی اگر زورتان هم زیاد باشد قدرت کنترل بر فکرها را ندارید و با اعمال زور او را به سمت نقطه مقابل دیدگاه خودتان می‌برید.

🔵هر چه بیشتر در موقعیت‌های مختلف از جمله روابط خانوادگی، کار و حکمرانی، قدرت‌طلبی را به کار گیرید و بخواهید دیگری طوری زندگی کند که شما می‌پسندید، او را از خود دور و دورتر کرده‌اید.‌

🟤این روند شاید شما را در کوتاه مدت به خواسته‌های خود برساند و احساس کنید بر عالم و آدم غالب شده‌اید، اما در درازمدت با دور شدن دیگران از شما و ایجاد خشم و نفرت در آنها، خواه ناخواه مجبور به عقب‌نشینی می‌شوید و در غیراین صورت، در دل دیگران حذف خواهید شد و زنده بودن چیزی نیست بجز حضور در دل دیگران!

🔴مجله «بنیانگذاران موفق» در جدیدترین شماره خود در مقاله‌ای به نام «چگونه وفاداری مشتریان‌مان را افزایش بدهیم؟» می‌نویسد:

با افزایش نفرت مشتریان از تبلیغات کلاسیک، استقبال آنها از «نظرات و کامنت‌های دیگران» که در فضای مجازی، فروشگاه‌های اینترنتی و اپلیکیشن‌های موبایلی منتشر می‌کنند، افزایش یافته است.

🟢طبق تحقیقات ما، ۸۴ درصد مردم به نظرات و کامنت‌های دیگران در فضاهای آنلاین اعتماد دارند و ۸۹ درصد مردم قبل از تصمیم‌گیری نهایی، این نظرات و کامنت‌ها را می‌خوانند.

🔵به همین دلیل، اگر می‌خواهید وفاداری مشتریان‌تان را افزایش بدهید، به هیچ وجه نباید قدرت «نظرات و کامنت‌های آنلاین» را نادیده بگیرید.

🟤تحقیقات ما از شرکت‌های کوچک و متوسطی که بیش از ۱۰ سال عمر کرده‌اند نیز نشان می‌دهد که ۹۰ درصد آنها، به «نظرات و کامنت‌های آنلاین» اهمیت می‌دهند و آنها را کاملا جدی می‌گیرند.

🟠با این حال، بسیاری از شرکت‌ها از «نظرات و کامنت‌های آنلاین» فراری‌اند، چون تصور می‌کنند اگر وارد این فضا بشوند، در کنار لذت بردن از نظرات مثبت، باید پاسخگوی نظرات منفی هم باشند.

🟡اما کارآفرینان و مدیران موفق معتقدند نظرات و کامنت‌های منفی مشتریان، بهترین فرصت هم برای تعامل بیشتر با مشتریان و هم برای یافتن معایب محصول و خدمات شرکت است.

🟣در حقیقت، کارآفرینان و مدیران موفق عمیقا باور دارند که نظرات و کامنت‌های منفی و انتقادی، بهترین منبع اطلاعاتی برای یافتن ایده‌های جدید جهت بهبود یک کسب و کار و محصول به حساب می‌آیند.

⚫از سوی دیگر، یادتان باشد وقتی به نظرات و کامنت‌های منفی، به صورت مودبانه، به موقع و منطقی پاسخ می‌دهید، به مرور اعتبار برندتان را افزایش می‌دهید.

⚪در مقابل، اگر این قبیل نظرات و کامنت‌ها را نادیده بگیرید و پاسخ ندهید، یا پاسخی بی‌ادبانه و غیرمنطقی به آنها بدهید، اعتبار برندتان به شدت خدشه‌دار می‌شود.

🔴پس به شما توصیه می‌کنم مدیریت نظرات و کامنت‌های آنلاین را بسیار بسیار جدی بگیرید و حتما یک تیم مستقل برای این کار آماده کنید.

🟢از این تیم بخواهید، ضمن پاسخ‌گویی به تمام نظرات و کامنت‌های مثبت و منفی، اطلاعاتی که در دل این نظرات و کامنت‌ها نهفته است را برای شما استخراج کنند.

🔵مثلا اگر می‌بینند نظرات منفی درباره بدقولی شرکت در تحویل سفارشات در حال افزایش است، حتما خیلی سریع موضوع را به شما اطلاع بدهند تا بتوانید قبل از آن که این مشکل به یک بحران تبدیل شود، فکری به حال آن بکنید.

---------

■تكنيك اسكمپر SCAMPER یک روش خلاقانه برای بهبود محصولات، خدمات و فرآیندها است که توسط الكس اوزبورن Alex Osborn در سال ۱۹۵۳ مطرح شد و بعدها توسط باب ابرلي Bob Eberle در سال ۱۹۷۱ میلادی توسعه يافت.

https://t.me/gahname_modir

□اسكمپر يك تكنيك خلاقيت و فرايند تفكر مبتني بر فعاليت است که شامل جايگزيني Substitute، تركيب Combine، تطبيق Adapt، تغییر شامل بزرگ‌سازي و كوچك‌سازي Modify (Magnify or Minify)، كاربردهای ديگر Put to other use، حذف‌ Eliminate و تغيير حالت و معکوس سازی Rearrange (Reverse) است.

●تكنيك اسکمپر ابزاری قدرتمند برای نوآوری و بهبود در سازمان‌ها است. برخی از کاربردهای آن عبارتند از طراحی محصولات جدید، بهبود محصولات موجود، حل مشکلات و افزایش بهره‌وری. با استفاده از اسکمپر می‌توان به ایده‌های جدید برای محصولات و خدمات دست یافت. می‌توان از اسکمپر برای بهبود ویژگی‌ها، عملکرد و ظاهر محصولات موجود استفاده کرد.

○اسکمپر می‌تواند به عنوان یک ابزار برای یافتن راه حل‌های خلاقانه برای مشکلات سازمان استفاده شود. با استفاده از اسکمپر می‌توان فرآیندهای کاری را بهبود بخشید و بهره‌وری را افزایش داد.

■به عنوان مثال، مدیران یک شرکت تولید کننده تلفن همراه با استفاده از تکنیک اسکمپر می‌توانند ایده‌های خوبی برای توسعه محصول خود بدست آورند که برخی از آنها عبارتند از: استفاده از باتری خورشیدی به جای باتری لیتیوم (جایگزینی)؛ ترکیب تلفن همراه با ساعت هوشمند (ترکیب)؛ طراحی تلفن همراه به صورت قابل انعطاف تا بتوان آن را به شکل‌های مختلف درآورد (تطبیق)؛ بزرگ کردن اندازه صفحه نمایش تلفن همراه تا بتوان از آن به عنوان تبلت نیز استفاده کرد (بزرگ‌سازي)؛ استفاده از تلفن همراه به عنوان یک دستگاه پرداخت (كاربردهای ديگر)؛ حذف دکمه‌های فیزیکی و استفاده از کنترل‌های لمسی (حذف‌کردن)؛ و به جای اینکه کاربر اپلیکیشن‌ها را نصب کند، اپلیکیشن‌ها به صورت پیش‌فرض نصب شده و کاربر بتواند آن‌ها را حذف کند (معکوس سازی).

□مدیران با استفاده از تکنیک اسکمپر، می‌توانند به ایده‌های نوآورانه دست پیدا کنند و در بازار رقابتی امروز موفق‌تر عمل کنند. برای استفاده موثر از اسکمپر، تشکیل یک تیم متنوع با ایده‌های مختلف بسیار مهم است. ایجاد فضایی باز و بدون قضاوت برای بیان ایده‌ها، به خلاقیت افراد کمک می‌کند. در ابتدا باید بر تولید تعداد زیادی ایده تمرکز کرد و سپس ایده‌های برتر را انتخاب کرد.ایده‌های تولید شده باید بر اساس معیارهایی مانند امکان‌پذیری، سودآوری و تطابق با اهداف سازمان ارزیابی شوند.

●برای اینکه از تكنيك اسكمپر به درستی در سازمان استفاده کنید، باید:

۱. محصول (كالا يا خدمت) مورد نظر برای ارتقا را انتخاب کنید و یک جلسه بارش افکار از مدیران و کارکنان خلاق تشکیل دهید.

۲. در مورد ایده های ارتقاي محصول با استفاده از هفت روش تكنيك اسکمپر بارش افكار كنيد.

۳. ايده‌هاي قابل اجرا را با استفاده از معيارهايي مثل امکان‌پذیری و سودآوری ارزشيابي كنيد.

۴. ايده‌هاي نهايي انتخاب شده را اجرا كنيد.

مطالعه کتاب « A Whack on the Side of the Head» نوشته روجر ون اوچ Roger van Oech را به اساتید، دانشجویان، مدیران و کارکنان پیشنهاد می‌کنم.

▪︎برای آشنایی بیشتر با تکنیک اسکمپر ویدئوی زیر را ببینید.

----------