ایمان خسروی

🔴جمله معروفی هست که می‌گوید: انتقاد شبیه به باران است. باید آنقدری ملایم باشد که باعث رشد فرد شود، بدون اینکه ریشه‌های او را نابود کند.

🟢یکی از نکته‌های مهم در ارائه بازخورد، نوع لحن ما است. اگر لحنی تهاجمی داشته باشیم، طرف مقابل احساس می‌کند که داریم به او حمله می‌کنیم. بنابراین طبیعی است که حالت تدافعی بگیرد و جلسه را با دلخوری ترک کند. چنین بازخوردی هیچ نتیجه مثبتی ندارد.

🔵اما هدف ما این است که بازخوردمان سازنده باشد، و بتواند به شخص کمک کند. بنابراین، لحن و بیان‌مان باید به گونه‌ای باشد که نشان دهد هدفی که از ارائه این بازخوردها داریم رشد و بهبود اوست.

🟤به عنوان مثال، می‌توانیم بگوییم:

در پروژه‌ی اخیر عملکرد چندان خوبی نداشتی. آیا مشکل یا مانع خاصی وجود داشت؟ می‌توانیم باهم درباره‌ش صحبت کنیم.

🟡با گفتن چنین جمله‌ای، طرف مقابل متوجه می‌شود که ما به دنبال یافتن ریشه مشکل هستیم، نه متهم کردن او. همچنین، درک می‌کند که به فکر حل کردن مشکل و پیشرفت او هستیم. به این ترتیب، می‌توانیم بیشترین نتیجه را از جلسه بازخورد بگیریم.

---------

🔴تو یه پژوهش پراستناد، پژوهشگری به نام سوفی لیروی(Leroy) از دانشگاه مینه‌سوتا دنبال این بود ببینه چرا برای یه تعداد از آدم‌ها، ”شروع کردن آسونه، اما ادامه دادن و تمومش کردن اینقدر سخت!“. واسه رسیدن به جواب...

‏🟢دکتر لیروی دو گروه از شرکت کننده‌ها رو انتخاب کرد و اونها رو تو دو مرحله مورد آزمایش قرار داد. روش انجام کار هم این مدلی بود که شرکت کننده‌ها باید دور هم می‌نشستن و شروع می‌کردن به حل یه مجموعه از جدول کلمات. منتهی در حین اجرا....

‏🔵به گروه اول گفتن "لطفا تا همینجایی که انجام دادید کار رو نگه دارید، یه کار دیگه هم هست یه چند لحظه بیایید روی اون وایستیم!" و به گروه دوم اجازه دادن کارشون رو تموم کنن و بعد از اتمام کار گفتن بیایید بریم سراغ کار دوم...

‏🟤تو مرحله دوم به هر دو گروه یه سری بازی‌های تصمیم‌گیری دادن و داده‌های به‌دست اومده از هر دو گروه مورد بررسی قرار گرفت...

‏🟠دیدن افراد گروه اول گرفتار اثر "پسماند توجه"(Attention residue) شده بودن و عملکردشون نسبت به گروهی که "کار اول رو تموم کردن و رفتن سراغ کار دوم" به مراتب ضعیف‌تر بود و مشخص شد که؛ هر بار که ما وسط یه کاری یه سر به کار دیگه می‌زنیم، برگشتن به کار قبلی به سادگی اتفاق نمیفته...

‏🟡"پسماند توجه" میگه؛ عادت معمول کار کردن تو حالت نیمه حواسپرتی، عملکرد مغز شما رو به طور بالقوه‌ای پایین میاره و این یعنی؛ ممکنه به ظاهر چک کردن گوشی حین کار، نیم نگاهی به اینستا انداختن، سرک کشیدن به تلگرام، ایمیل‌ها رو چک کردن و نگاه کردن به صفحه گوشی درست وسط کار...

‏🟣یه سر رفتن و در مورد فلان چیز جذابی که همین الان باهاش مواجه شدی با همکار صحبت کردن و یه سر قیمت دلار و طلا رو چک کردن، ظاهرا خیلی اثرگذار و خطرناک به نظر نمیرسه اما، باعث میشه بخشی از توجه‌تون روی اون کار بمونه و شما با پسماند توجه به کار جدید برمیگردید و این یعنی افت عملکرد…

‏⚫مخلص کلام اینکه؛

اگه میخوای خروجی بهتر و بیشتری داشته باشی، باید جلوی "نشتی توجهت" رو بگیری. چیزی که بهش میگن کار عمیق. پس موقع کار، هر عامل حواس پرت کننده‌ی غیر ضروری رو یه کم از خودت دور کن و بچسب به کارت که اون قراره آینده رو برات بسازه.

---------

🔴روبرت گانتر در کتاب خود به نام «۵۳ اصل تصمیم‌گیری» می‌نویسد:

یکی از موضوعات مهم در تصمیم‌گیری، استفاده از یک روش ابتکاری است که ما را از خطر غرق شدن در انبوه داده‌ها و اطلاعات دور می‌کند.

🟢در حقیقت، بسیاری از ما به این دلیل نمی‌توانیم تصمیم خوبی بگیریم که از چنین روش‌های ابتکاری استفاده نمی‌کنیم و در نتیجه در اقیانوسی از داده‌ها و اطلاعات غرق می‌شویم.

🔵در سرمایه‌گذاری و کارآفرینی، منظور از تصمیم‌گیری ابتکاری، تصمیمی سریع، کم ریسک و کم هزینه است که حتی اگر در اجرای آن تصمیم شکست بخوریم هم منابع زیادی را تلف نکرده‌ایم.

🟤برای همین، هر وقت با یک تصمیم پیچیده و گیج کننده مواجه می‌شویم، باید به این موضوع بیاندیشیم که آیا می‌توانیم یک راه ساده را برای این موضوع پیدا کنیم؟

🟠این موضوع حتی در تحقیقات دانشگاهی متعدد هم ثابت شده است. برای نمونه، رابِرت مِیِر و وِزلی هاتچینسون، اساتید دانشکدۀ مدیریت وارتون، در تحقیقات‌شان متوجه شدند: "مدیرانی که برای تصمیم‌گیری عالی با محدودیت زمانی و محدودیت منابع مواجه‌اند، خیلی ساده تصمیم‌گیری می‌کنند. درست است که این مدیران در برخی از تصمیمات‌شان اشتباه می‌کنند، ولی به تدریج و در طول زمان، تصمیم‌گیری بهینه را فرا می‌گیرند."

🟡مِیِر و هاتچینسون این شیوۀ تصمیم‌گیری را «تصمیم‌گیری نابغۀ گیج» نام‌گذاری کرده‌اند و بر این اساس به ما توصیه می‌کنند: "در شرایط پیچیده، مبهم و متغیر امروزی، اگر بخواهید همیشه به صورت منطقی و بر اساس داده‌ها و اطلاعات تصمیم بگیرید، فرصت را از دست می‌دهید."

🟣پس به جای این که وقت‌تان را صرف تحلیل داده‌ها و اطلاعات کنید، تصمیم‌گیری بر اساس آزمون و خطا را در پیش بگیرید و در این مسیر، روی تحلیل نتایج تصمیمات‌تان تمرکز کنید.

⚫️تنها در این صورت است که به مرور زمان تصمیم‌های بهتری می‌گیرید و به یک تصمیم‌گیرندۀ حرفه‌ای تبدیل می‌شوید.

---------

🔴در بسیاری از سازمان‌ها «مدیریت تغییر» در شرح شغل ظاهر می‌شود، اما در عمل تنها تعداد کمی از آن‌ها زیرساخت، اراده و انسجام لازم برای تحول واقعی را دارند. یک رهبر تحول تنها زمانی می‌تواند موفق شود که سازمان نه‌فقط خواهان تغییر، بلکه آماده پرداخت هزینه‌های آن باشد.

🟢برای تشخیص این آمادگی، چند سؤال کلیدی پیشنهاد شده که تمرکز آن‌ها بر سه محور استراتژیک است:

🟦شفافیت مسئله و هم‌ترازی سازمانی

🔸آیا مشکل به‌درستی تعریف شده است؟

🔹آیا رهبران سازمان بر وجود مسئله توافق دارند؟

🔸حجم مقاومت پنهان و آشکار در کجاست؟

♦️این محور تعیین می‌کند که آیا تغییر یک نیاز واقعی است یا یک شعار سازمانی.

🟫ظرفیت تحول: منابع، ساختار و قدرت تصمیم‌گیری

🔸سطح حمایت اجرایی چقدر است؟

🔹چه میزان بودجه، اختیار و دسترسی برای اجرای تغییر وجود دارد؟

🔸تجربه سازمان در مواجهه با تغییرات قبلی چگونه بوده است؟

♦️این پرسش‌ها نشان می‌دهد آیا سازمان فقط «انتظار معجزه» دارد یا واقعاً توان اجرای آن را فراهم کرده است.

🟧زمان‌بندی، پیش‌بینی‌پذیری و حکمرانی

🔹آیا شاخص‌های موفقیت تعریف شده‌اند؟

🔸چرخه‌های تصمیم‌گیری و تصویب بودجه چقدر شفاف و سریع‌اند؟

🔹بازه زمانی مورد انتظار با واقعیت تغییر همخوان است؟

♦️این بخش کمک می‌کند بفهمید آیا قرار است در یک محیط قابل هدایت کار کنید یا در یک ساختار کند و مبهم گرفتار شوید.

---------

🔴فرهنگ سازمانی نتیجه رفتارهای کوچک روزانه است، نه شعارهای بزرگ. این ۱۱ اصل به ما کمک می‌کند محیطی بسازیم که در آن افراد بهتر کار می‌کنند، بهتر رشد می‌کنند و همکاری مؤثرتر می‌شود.

۱. شفافیت: کارکنان باید دقیق بدانند موفقیت یعنی چه؛ وضوح هدف، تمرکز تیم را بالا می‌برد.

۲. استانداردها: وقتی معیارها مشخص باشند، کیفیت و رفتارها ثابت می‌مانند.

۳. بازخورد: بازخورد منظم و مشخص، موتور واقعی بهبود است.

۴. مالکیت‌پذیری: وقتی فرد نتیجه را مالِ خود بداند، کیفیت عملکرد بالا می‌رود.

۵. قدردانی: تلاشی که دیده شود، تکرار می‌شود.

۶. انرژی و ریتم کار: حفظ تعادل کار و استراحت، مانع فرسودگی و افت بهره‌وری است.

۷. ارتباطات: شفافیت در جریان اطلاعات، بسیاری از سوءتفاهم‌ها را حذف می‌کند.

۸. همدلی: سازمان‌های قوی، اول انسان را می‌بینند، بعد نقش شغلی را.

۹. رشد: یادگیری مستمر، پایه پیشرفت فردی و سازمانی است.

۱۰. خودمختاری: اعتماد به کارکنان، خلاقیت و مسئولیت‌پذیری را افزایش می‌دهد.

۱۱. آیین‌ها: عادت‌های کوچک و منظم، فرهنگ را پایدار می‌کنند.

🟢فرهنگ سازمانی با تصمیم‌های روزانه ساخته می‌شود. اگر این اصول را در رفتارهای کوچک و مداوم پیاده کنیم، سازمان به‌تدریج تبدیل به محیطی پربازده، انسانی و الهام‌بخش خواهد شد.

---------

🔴اثر بارنوم (Barnum effect) به آمادگی روانی انسان‌ها برای پذیرش توصیف‌ها یا جملاتی گفته می‌شود که با شرایط آنها همخوانی دارد.

🟢مثلا فالگیرها کسانی هستند که از اثر بارنوم به خوبی استفاده می‌کنند و بعد از توجه به شرایط کلی مشتری‌شان، فال را تغییر می‌دهند.

🔵برای مثال، اگر مشتری‌شان یک زن جوان است، از یک ازدواج رویایی و زندگی مشترک خوب در آینده سخن می‌گویند.

🟤اثر بارنوم به فروشندگان و بازاریاب‌ها پیشنهاد می‌کند که روش توصیف و معرفی محصول‌شان را با شرایط کلی مشتری تطبیق بدهند.

🟠مثلا اگر نرم‌افزار حسابداری می‌فروشیم و مشتری‌مان یک شرکت تازه تاسیس است، در توصیف محصول‌مان باید بیشتر روی «سادگی کار با نرم‌افزار حتی برای شرکت‌های تازه تاسیس» یا «قیمت مناسب محصول‌مان حتی برای شرکت‌های تازه تاسیس» تمرکز کنیم تا ذهن مشتری را آماده پذیرش پیشنهادمان کنیم.

---------

🔴در بسیاری از پروژه‌ها، اختلاف‌ها، دوباره‌کاری‌ها و توقعات ناهماهنگ معمولاً به‌خاطر ضعف افراد نیست؛

ریشه‌ٔ اصلی نبود یک توافق شفاف در ابتدای کار است. در همین نقطه است که Team Charter (منشور تیمی) می‌تواند مسیر همکاری را از ابتدا روشن کند.

🟢منشور تیم یک سند کاربردی است که در آغاز کار تیم تهیه می‌شود تا همه بدانند:

🟦چرا تیم تشکیل شده؟ (مثلاً حل یک مشکل مشخص یا اجرای یک پروژه)

🟫قرار است چه کاری انجام دهیم؟ (چه چیزهایی در دامنه فعالیت هست و چه چیزهایی نیست)

🟧چه نتایجی باید تحویل دهیم؟ (اهداف قابل اندازه‌گیری، خروجی‌ها، مهلت‌ها)

🟨چه کسی مسئول چیست؟ (تقسیم نقش‌ها، مسئول اصلی، افراد پشتیبان)

🟪چگونه باید با هم کار کنیم؟ (قواعد رفتاری مثل شفافیت، احترام، گزارش‌دهی)

⬛️چطور تصمیم می‌گیریم؟ (تصمیم مدیر پروژه؟ رأی‌گیری؟ اجماع؟)

⬜️اگر اختلاف شد چه می‌کنیم؟ (مسیر مشخص برای حل تعارض)

🔴این شفافیت از همان روز اول باعث می‌شود تیم‌ها هماهنگ، مسئولیت‌پذیر و بدون تنش‌های غیرضروری کار کنند.

---------

🔴در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی، رفتار سیاسی معمولاً به اقداماتی گفته می‌شود که کارکنان برای کسب نفوذ، کنترل منابع، یا پیشبرد منافع شخصی انجام می‌دهند.

🟢به‌طور کلی رفتار سیاسی کارکنان را می‌توان در چند نوع اصلی دسته‌بندی کرد:

🟦رفتارهای سیاسی مشروع (مثبت)

اقداماتی که در چارچوب قوانین، اخلاق کاری و منافع سازمان انجام می‌شود:

● ایجاد شبکه‌های کاری سالم

● جلب حمایت برای اجرای ایده‌ها

● مدیریت تأثیر و ارتباطات سازنده

● مذاکره و لابی‌گری شفاف

🟫رفتارهای سیاسی نامشروع (منفی).

اقداماتی که بیشتر برای منافع فردی و بدون توجه به خیر سازمان انجام می‌شود:

● شایعه‌سازی و تخریب دیگران

● پنهان‌کاری اطلاعات

● نسبت دادن موفقیت‌ها به خود و شکست‌ها به دیگران

● ایجاد ائتلاف‌های مخفی برای حذف رقبا

● دروازه‌بانی: زمانی رخ می‌دهد که یک کارمند دارای قدرت، مسیر پیشرفت دیگران، جریان اطلاعات یا ارائه ایده‌های آنان را عمداً مسدود می‌کند تا نفوذ خود را حفظ کند.

● قلمروگرایی: فرد به یک نقش یا مسئولیت خاص چسبندگی نشان می‌دهد و اجازه نمی‌دهد دیگران— افراد توانمند—در آن حوزه وارد شوند.

● جناح‌گرایی: تسلط یک گروه یا جناح بر سازمان به‌گونه‌ای که فرصت‌ها، منابع و اولویت‌ها در اختیار اعضای همان جناح قرار گرفته و سایر کارکنان محدود و محروم می‌شوند.

🔹این موارد همگی مصادیق رفتار سیاسی منفی‌اند که موجب تبعیض، انسداد مسیر رشد و کاهش اعتماد سازمانی می‌شوند.

🟧رفتارهای سیاسی دفاعی. رفتارهایی برای محافظت از خود در برابر تهدید یا سرزنش:

● اجتناب از تصمیم‌گیری

● پنهان کردن اشتباهات

● توجیه و بهانه‌تراشی

● انتقال مسئولیت به دیگران

🟨رفتارهای سیاسی قهری یا قدرت‌طلبانه. استفاده از قدرت و اجبار برای تأثیرگذاری:

● تهدید و فشار

● استفاده از موقعیت اداری برای کنترل دیگران

● حذف یا محدود کردن دسترسی به منابع

--------

‍

🔴راسل ایکاف در کتاب "هنر حل مساله" آورده است: یک گروه از اعضای هیات علمی و دانشجویان دانشگاه با گروهی از کشاورزان سنتی در یک منطقه بسیار عقب مانده مکزیک مشغول کار بودند. این گروه می‌خواستند به بهتر شدن محصولات کشاورزان بومی کمک کنند. دهقان‌ها از این همکاری استقبال کردند و تصمیم بر این شد تا با حفر یک کانال بزرگ، آب را از منبع اصلی به طرف مزرعه بیاورند و با کانال‌های کوچک‌تر آب را میان مزرعه‌ها تقسیم کنند.

🟢برای این کار می‌بایست مناسب‌ترین مسیرها را برای مزرعه‌هایشان که روی تپه قرار داشت تعیین کنند. دانشگاهیان تصمیم گرفتند تا با استفاده از ابزارهای اندازه‌گیری که می‌بایست از دانشگاه بیاورند، این کار را برایشان انجام دهند.

🔵کشاورزان بومی معتقد بودند که نیازی به این ابزارها نیست و اگر یک الاغ را در جایی از تپه ببندند و مقداری علف را در جای دیگری از تپه قرار دهند و الاغ را آزاد کنند، حیوان مناسب‌ترین مسیر را برای رسیدن به علف انتخاب خواهد کرد.

🟤دانشگاهیان به این‌ گفته تردید داشتند و ابزارهای خودشان را آوردند. آن‌ها رفتار الاغ را آزمایش کردند و مشاهده کردند که نتیجه همان بود که ابزارها نشان می دادند.

🟠این داستان نشان می‌دهد که گاهی اوقات، راه‌حل‌های ساده و سنتی می‌توانند به اندازه روش‌های پیچیده و علمی مؤثر باشند. به دانش محلی و تجربه احترام بگذارید. دانش و تجربه‌ای که نسل به نسل منتقل شده، اغلب حاوی راه‌حل‌های کاربردی و عملی است. یک مدیر موفق، به جای نادیده گرفتن دانش افراد با تجربه، از آن به عنوان یک منبع ارزشمند استفاده می‌کند.

---------

🔴اهمال‌ کاری شغلی به زبان ساده یعنی به تعویق انداختن عمدی وظایف و مسئولیت‌های کاری. در واقع، کارمند یا مدیر به جای تمرکز بر انجام فعالیت اصلی، کار را عقب می‌اندازد و به کارهای جانبی یا بی‌اهمیت مشغول می‌شود.

🟢نکته مهم اینجاست که اهمال‌ کاری صرفاً تنبلی نیست؛ بسیاری از افراد اهمال ‌کار، انرژی و توانایی لازم را دارند اما به دلایل مختلف مثل ترس از شکست، کمال‌گرایی یا کمبود انگیزه، از شروع کردن یا ادامه دادن وظایف خودداری می‌کنند.

🟦اهمال کاری شغلی چه عواقبی دارد؟

▪️کاهش بهره‌وری فردی و سازمانی

▪️افزایش استرس و فشار روانی

▪️آسیب به روابط کاری

▪️از دست دادن فرصت‌های شغلی

▪️کاهش رضایت شغلی و انگیزه

▪️تأثیر منفی بر کیفیت زندگی شخصی

🟫علت‌های اهمال کاری در شغل

برای مبارزه با اهمال‌ کاری شغلی، ابتدا باید بدانیم چرا این رفتار شکل می‌گیرد. بسیاری از افراد فکر می‌کنند اهمال‌ کاری فقط در نتیجه تنبلی به وجود می‌آید، اما واقعیت پیچیده‌تر از این است. دلایل مختلفی می‌توانند باعث شوند فرد انجام کارهای خود را به تعویق بیندازد. مهم‌ترین این دلایل عبارتند از:

▪️ترس از شکست و در نتیجه عدم مواجهه با وظایف

▪️کمال‌گرایی افراطی و در نتیحه، داشتن استانداردهای بالا برای انجام کار و جستجوی زمان و شرایط ایده‌آل

▪️کمبود انگیزه و علاقه به کار

▪️مدیریت ضعیف زمان

▪️حواس‌پرتی‌های محیطی و محیط کاری شلوغ و پر از عوامل حواس‌پرتی

▪️ابهام در وظایف و اهداف و شفاف نبودن انتظارات

▪️فشار بیش از حد کاری

▪️عادت به تعویق انداختن

🟧راهکارهای مقابله با اهمال کاری شغلی

شناخت دلایل اهمال‌ کاری، نیمی از مسیر است. نیمه‌ی دیگر و مهم آن، پیدا کردن راه‌حل‌های عملی برای غلبه بر این رفتار و ایجاد تغییر در سبک کار و زندگی شغلی است. مقابله با اهمال‌ کاری شغلی، به ترکیبی از تغییر نگرش فردی، بهبود مهارت‌های مدیریتی و ایجاد محیطی حمایتگر در محل کار نیاز دارد. از مهم‌ترین راهکارهای مقابله با اهمال‌ کاری می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

▪️تعیین اهداف مشخص و قابل دستیابی

▪️تقسیم کارهای بزرگ به بخش‌های کوچک‌تر

▪️استفاده از تکنیک‌های مدیریت زمان

▪️ایجاد محیط کاری مناسب و حذف عوامل حواس‌پرتی مثل تلفن همراه

▪️مدیریت استرس و بهبود سلامت روان

▪️پاداش به خود پس از انجام کارها

▪️درخواست حمایت از همکاران یا مدیران مثلا با تعیین ضرب‌الاجل مشترک یا گزارش‌دهی منظم به یک همکار یا مدیر

▪️تمرکز بر پیشرفت به جای کمال‌گرایی

▪️ایجاد عادات مثبت کاری مثل شروع کار در ساعت مشخص یا نوشتن گزارش روزانه

---------