🔴در بسیاری از سازمان‌ها، ارزش‌های سازمانی صرفاً مجموعه‌ای از واژه‌های زیبا هستند که روی دیوار نصب شده‌اند. اما آن‌چه باعث بی‌اعتمادی و گسست میان سازمان و کارکنان میشود، فاصله‌ی میان آن‌چه گفته میشود و آن‌چه عمل میشود است.
🟢مثلاً وقتی در بیانیه سازمانی از صداقت، احترام، شفافیت یا تعامل سازنده صحبت میشود، اما در واقعیت: مدیران شفاف نیستند، نقدپذیری وجود ندارد و تعاملی سالم بین سطوح سازمان دیده نمی‌شود یا تصمیم‌ها بدون توجه به ارزش‌های اعلام‌شده گرفته می‌شوند؛ در این حالت، نه تنها ارزش‌ها نهادینه نمی‌شوند، بلکه اثر منفی هم دارند؛ چون کارمندان ناامید می‌شوند، نه اینمه آموزش ببینند.
🔵ادگار شاین (۱۹۹۲)، از نظریه‌پردازان برجسته فرهنگ سازمانی، سه لایه برای فرهنگ سازمانی قائل است:
۱. نشانه‌های ظاهری فرهنگ: رفتارها، نمادها، شعارها.
۲. ارزش‌های اعلام‌شده: آن‌چه سازمان درباره خود می‌گوید.
۳. فرض‌های بنیادین: باورهای ناپیدایی که رفتارها را شکل می‌دهند
🟤️مشکل از آن‌جایی آغاز میشود که بین ارزش‌های اعلام‌شده (مثلاً صداقت) و فرض‌های عملی (مثلاً عدم شفافیت مدیریتی) فاصله بیفتد.در این حالت، فرهنگ سازمانی دچار تناقض درونی میشود، و اولین قربانی‌اش، کارمندان‌اند.
🟠طبق پژوهش‌های مختلف صورت گرفته؛ سازمان‌هایی که ارزش‌ها را در فرایندهای منابع انسانی، از استخدام و آموزش گرفته تا ارزیابی عملکرد و پاداش‌دهی، ادغام می‌کنند دارای وفاداری بالاتر کارکنان، انسجام فرهنگی بیشتر و عملکرد موفق‌تر هستند.
🟡در نتیجه، ارزش‌ها زمانی زنده‌اند که:
- در رفتار روزمره مدیران دیده شوند.
- در تصمیم‌های دشوار رعایت شوند.
- در سیستم منابع انسانی جاری باشند.
- و به الگوی رفتاری برای کل سازمان تبدیل شوند.
نه صرفاً در اسلایدهای پاورپوینت یا تابلوهای دیواری.
🟣وقتی ارزش‌ها فقط روی دیوار باشند، کارمند خطایی نکرده؛ بلکه این سازمان است که در آموزش، الگو‌سازی و ساختن فرهنگ رفتاری، کوتاهی کرده است.
---------
برچسب‌ها: ایمان خسروی
