ایمان خسروی

🔴داستانی در اساطیر یونان هست از راهزنی به نام پروکروستس (Procrustes) که تختی عجیب داشت. او مسافران را به خانه‌اش دعوت می‌کرد و آن‌ها را مجبور می‌کرد روی تخت بخوابند. اگر مسافر از تخت کوتاه‌تر بود، او را می‌کشید تا اندازه‌اش به تخت برسد و اگر بلندتر بود، پاهایش را قطع می‌کرد تا به اندازه تخت شود!

🟢همان‌طور که پروکروستس افراد را به زور به تختش می‌کشاند، توزیع اجباری (forced distribution) در ارزیابی عملکرد نیز اگر پیش‌شرط‌هایش رعایت نشود، افراد را به زور در قالب آماری جا می‌دهد.

🔵توزیع اجباری اشاره به منحنی زنگوله‌ای شکل داره که به آن منحنی بهنجار نیز می‌گویند. دلیل زنگوله‌ای یا نرمال بودن آن، از این قاعده نشات می‌گیرد که در طبیعت هرچیزی به سمت میانگین کشیده می‌شود. بعنوان مثال فرزندان زوج‌های بسیار قدبلند یا بسیار کوتاه‌قد معمولاً قدی نزدیک‌تر به میانگین جامعه خواهند داشت نه برعکس. در خصوص بقیه پدیده‌های طبیعی نیز صادق است.

🟤حال ارتباطش با ارزیابی عملکرد چیست؟ توزیع اجباری در ارزیابی عملکرد به طور گسترده منتسب به جَک وِلش مدیرعامل جنرال الکتریک است -هرچند پیش از او نیز در برخی شرکت‌ها وجود داشته است. او بر این باور بود که عملکرد پرسنل تا حدی مطابق منحنی مذکور می‌تواند توزیع شود (۲۰ درصد برتر، ۷۰ درصد میانی و ۱۰ درصد انتهایی).

🟠ولی متاسفانه باید گفت که در عالم واقع اینگونه نیست. چون عملکرد انسان پدیده طبیعی نیست و با بهبود سبک رهبری مافوق، پاداش متناسب، آموزش، محیط خوب و... تغییر می‌کند و خیلی وقت‌ها توزیع کج (چولگی) به یک سمت دارد.

🟡نمی‌دانم جک ولش می‌دانست یا نه، که در آمار پارامتریک داده‌ی حداقل ≈۳۵ نفر لازم است تا به شابلون طبیعت نزدیک شود. یعنی هرچه تعداد نفرات بیشتر باشد امتیاز عملکرد پرسنل بیشتر شبیه مدل زنگوله‌ی شکل می‌شود.

🟣اشکال کار کجاست؟ آنجاکه تعداد نفرات واحدها یا سازمان‌ها کمتر از ۳۵ نفر باشند‌؛ یا عملکرد پرسنل به معنای واقعی کلمه در یک سمت منحنی باشد. اشکال کار دقیقا همینجا درز پیدا می‌کند. مدیر در روش توزیع اجباری هم‌چون پروکروستس، پرسنل را طبقه‌بندی می‌کند. بعد از چند دوره، طبقه‌بندی افراد از سرِ رودربایستی نوبتی شده و متعاقبا همین فرمول، به ابزاری برای انگیزه‌کُشی تبدیل می‌شود! و دعوا و مرافعه بین مدیر و پرسنل در می‌گیرد.

⚫️توزیع اجباری اگر پیش‌شرط‌هایش رعایت نشود تلاشی است برای تطبیق دادن افراد با یک الگوی از پیش تعیین شده و زجرآور.

⚪️برخی از راهکارهای جایگزین برای توزیع اجباری:

🟥تمرکز بر گروه برتر (مثلا ٪۱۵ بالا):

کارکنان سرآمد را با ذکر شواهد عینی و ادله‌ی معتبر شناسایی کنید؛ برای بقیه نفرات نیازی به توزیع اجباری نیست و نمره واقعی ثبت شود.

🟩استفاده از شاخص‌های آماری: به جای قالب‌بندی اجباری، از فرمول‌های واریانس و انحراف معیار برای نشان دادن پراکندگی و تعیین رتبه عملکرد بهره بگیریم.

🔵در نهایت، هیچ مدل ارزیابی نباید به ابزاری برای بریدن و کشیدن کارکنان به اندازه‌ی یک قالب ثابت تبدیل شود؛ چرا که نتیجه‌اش چیزی جز بی‌انگیزگی و بی‌عدالتی نخواهد بود.

---------