ایمان خسروی

🔴اغلب به ما گفته‌‏‌اند در دنیای به‌‏‌شدت رقابتی امروز، سریع‌‏‌ترین‌‏‌ها برنده‌‏‌اند. دیر بجنبی، باخته‌‏‌ای!

🟢اما بهترین مدیران الزاما نمی‌‏‌خواهند سازمان بدون اصطکاکی بسازند که سرعت را به حداکثر برساند، بلکه می‌‏‌دانند چه زمانی و چگونه از سرعت کارکنانشان کم کنند.

🔵ترمز کردن به کارکنان زمان می‌دهد تا مشکلات بزرگ و کوچکی را که ماموریت را تضعیف می‌کنند ببینند و بفهمند باید روی چه چیزی متمرکز شوند.

🟤همه ما با این موقعیت آشناییم که حتی قبل از آنکه بفهمیم اصلا چه خبر است و چه اتفاقی افتاده، حمله‌‌‌ور می‌‌‌شویم که مساله را حل کنیم؛ بنابراین مشکل را وخیم‌‌‌تر هم می‌‌‌کنیم.

🟠پژوهشی که وال‌استریت ژورنال انجام داده، ۸ موقعیت را شناسایی کرده که در آنها مدیران باهوش کارکنانشان را تشویق می‌کنند که از سرعت خود کم کنند.

🟡در این موقعیت‌‌‌ها انتخاب عاقلانه این است که دست نگه‌‌‌ داریم و فکر کنیم تا به درک عمیق‌‌‌تری از موضوع برسیم. حتی این فرصت را برای ما مهیا می‌کند تا دقایقی از چیزهای خوب زندگی لذت ببریم...

🔴زبان بدن ابزاری برای برقراری ارتباط بدون واژگان است؛ در واقع زبان بدن هر کاری است که یک شخص انجام می‌دهد تا شخص دیگر از طریق آن، معانی مورد نظر را برداشت کند.

🟢در این نوشتار با حقایقی از زبان بدن آشنا می‌شوید که به شما در شناخت و فهم زبان بدن زنان و مردان کمک می کند.

🟦وقتی فرد هم‌زمان پا روی پا می‌اندازد و دست به سینه است، از نظر هیجانی از مکالمه عقب‌نشینی کرده‌است.

🟫آدم‌هایی که تحت فشار هستند (مثلا خانم‌ها وقتی دروغ می‌گویند) احتمال دارد میزان پلک زدن‌شان به شدت افزایش پیدا کند.

🟧در اوضاع پراسترس، برخی افراد با دست به سینه شدن و مالیدن دست‌ها به شانه‌شان، به طوری که انگار خود را در آغوش گرفته‌اند، به خودشان آرامش می‌دهند.

🟨“حالت ایستادن دو شاخه” غالبا یک حالت بدن مردانه است. این حالتی است که شخص هر دو پا را محکم و با کمی فاصله از یک‌دیگر روی زمین قرار می‌دهد. مردان از این حالت به عنوان سیگنال سلطه استفاده می‌کنند.

🟪آدم‌ها وقتی خودشان را در اوضاع مقابله‌ای می‌یابند، پاهایشان را از هم باز می‌کنند، نه فقط برای تعادل بیش‌تر، بلکه برای تصرف قلمروی بیش‌تر.

⬛مردان عموما هنگامی که احساس معذب بودن می‌کنند ترجیح می‌دهند صورت‌شان را لمس کنند. از سوی دیگر، زنان ترجیح می‌دهند گردن، لباس، جواهرات، بازوها و موی خود را لمس کنند.

⬜رایج‌ترین ژست‌های دروغ شامل این موارد است: ۱) پوشاندن دهان؛ ۲) لمس بینی، ۳) تکان ناهماهنگ سر، ۴) مالیدن چشم‌ها، ۵) گرفتن گوش، ۶) کشیدن گردن، ۷) کشیدن یقه‌ی لباس

🟥به نظر می‌رسد مردانی که صاف می‌ایستند، چهارشانه هستند، پاهایشان را کمی بیش‌تر از عرض شانه باز می‌کنند، و دست‌هایشان را نشان می‌دهند قدرت بیش‌تری دارند.

🟩در طول آن دسته از تعاملات اجتماعی که طی آنها احساس راحتی می‌کنیم، پاهایمان حرکات پای کسانی را که با آنها صحبت می‌کنیم تکرار می‌کند.

🟦وقتی پای یک فرد ناگهان شروع به جنبیدن می‌کند، معمولا نشانه‌ی بارز معذب بودن است. در مصاحبه‌ها وقتی سوالی پرسیده شود که افراد دوست ندارند، عموما این حرکت مشاهده می‌شود.

🟫ناگهان دست به سینه شدن در طول یک مکالمه اغلب نشان‌دهنده‌ی معذب بودن فرد است.

🟧نشستن با پاهای باز روی نیمکت معمولا نشانه‌ی راحتی است. با این حال، وقتی درباره‌ مسائل جدی بحث می‌شود، پاهای باز می‌تواند نشانه‌دهنده‌ی میل به اشغال کردن فضای بیش‌تر یا نمایش سلطه باشد.

🟨حالت دست به کمر (فردی که در حالت ایستاده دست‌هایش را روی پهلوها قرار داده‌است و انگشت شصت به سمت عقب است) یک ژست قدرتمند برای اشغال فضای بیش‌تر و نمایش سلطه است، یا نشان دادن این‌که “مسائلی” وجود دارد.

🟪حالت دست به کمر با انگشت شصت به سمت جلو، بازنمای موضعی کنجکاوانه‌تر، با قدرت‌طلبی کم‌تر است.

⬛وقتی فردی انگشت شصت هر دو دست را داخل کمربند در دو طرف زیپ شلوار قرار می‌دهد، این یک نمایش قدرتمند سلطه است.

⬜بر خلاف باور رایج، بیشتر دروغگوها با قربانی‌شان ارتباط چشمی قدرتمندی برقرار می‌کنند.

🟥دست‌هایی که پشت سر قفل شده نشان‌دهنده‌ی راحتی و تسلط است. معمولا فرد ارشد در یک جلسه به این روش ژست می‌گیرد.

🟩شاید چسباندن نوک انگشتان دست‌ها به یک‌دیگر قدرتمند‌ترین حالت دست افراد با اعتماد به نفس باشد. این حالت شامل لمس انگشتان هر دو دست به صورت باز است. توجه داشته‌باشید که انگشتان قفل نمی‌شوند و کف دست‌ها با هم تماس ندارند.

🟦بیرون بودن انگشت شصت از جیب، که اغلب در افرادی با جایگاه بالا دیده می‌شود، نمایشی حاکی از اعتماد به نفس بالا است.

🟫پژوهش‌ها حاکی از آن است که معمولا دروغگوها نسبت به افراد راستگو کم‌تر ژست می‌گیرند، کم‌تر لمس می‌کنند، و دست‌ها و پاهایشان را کم‌تر تکان می‌دهند.

🟧پژوهش‌ها حاکی از آن است که تظاهر به “ژست قدرت” باعث می‌شود آدم‌ها بیش‌تر احساس قدرت کنند و در واقع، میزان تستوسترون و کورتیزول را در بدن تغییر می‌دهد. اگر قبل از یک جلسه مهم ۲ تا ۳ دقیقه “ژست قدرت” را تمرین کنید، کمک‌تان می‌کند بیش‌تر احساس قدرتمندی کنید.

🟨اگر بدن‌تان را با فردی که با او صحبت می‌کنید هم‌سو کنید، به رفع تنش‌های مکالمه و سریع‌تر رسیدن به راه‌حل کمک می‌کند.

🟪آدم‌هایی با زبان بدن “گشاده رو” بیش‌ترین جذابیت را دارند. زبان بدن گشاده رو شامل لبخند، دست‌های آزاد، پاهایی که رو هم قرار نگرفته‌اند، و نگاه نکردن به پایین، کفش‌ها یا گوشی.

⬛زنان عموما در خواندن زبان بدن بهتر از مردان هستند.

⬜آدم‌هایی که در حال دروغ گفتن هستند، اغلب در مصاحبه پایشان را تکان نمی‌دهند یا پاهایشان را به هم قفل می‌کنند تا حرکات آن را محدود کنند.

■خطای اثر مالکیت یا برخورداری Endowment effect توسط ریچارد تالر Richard Thaler اقتصاد دان آمریکایی در سال ۱۹۸۰ میلادی بیان شد. افراد چیزی که مالکش هستند را بیش از قیمت واقعی آن در بازار ارزش‌گذاری می‌کنند.

□به عبارتی، حداکثر تمایل افراد به پرداخت Willingness to pay برای داشتن چیزی، معمولاً کمتر از حداقل پولی است که تمایل دارند بپذیرند Willing to accept تا آن چیزی که دارند را بفروشند. اصل زیان گریزی Loss aversion دلیل اصلی بوجود آمدن این خطای شناختی است؛ رنج از دست دادن دو برابر قوی‌تر از لذت بدست آوردن است. افراد تمایل زیادی به نگهداری چیزهایی دارند که متعلق به آنها است. در حقیقت، فروش آن چیز به معنای از دست دادن آن است و با توجه به زیاد بودن رنج از دست دادن، افراد ارزش و قیمت بیشتری برای از دست دادن چیزی که مالکش هستند، پیشنهاد می‌کنند.

●خطای اثر مالکیت در سازمان و مدیریت به ویژه در مدیریت ریسک، مدیریت تغییر، بازاریابی، قیمت‌گذاری و فروش کاربرد دارد. اثر مالکیت عامل مهم مقاومت کارکنان نسبت به تغییرات سازمانی است. کارکنان تمایل به حفظ وضع موجود دارند. بنابراین، به هنگام شروع تغییرات سازمانی می‌پرسند که روش فعلی چه ایرادی دارد که تغییرش می‌دهید؟ این تغییر چه مزایایی برای من دارد؟ و .... در نتیجه، آنها نسبت به تغییر مقاومت می‌کنند.

■مدیران نیز گاهی دچار خطای اثر مالکیت می‌شوند و سهام‌هایی که خریداری کردند را نگه می‌دارند و حاضر نیستند به قیمت بازار بفروشند که ممکن است در آینده با زیان مواجه شوند. مدیران باید مراقب باشند تا وابستگی عاطفی نسبت به سرمایه‌گذاری‌های خود پیدا نکنند.

□مدیران از خطای اثر مالکیت می‌توانند در بازاریابی و فروش استفاده کنند و با دادن احساس مالکیت نسبی به مشتریان، آنها را تشویق به خرید کنند. فروشندگان با دادن امکان استفاده آزمایشی محدود محصول قبل از خرید نهایی به مشتری، شانس فروش محصول را افزایش می‌دهند. مشتریان با داشتن موقت محصول و آشنایی با ویژگی‌های آن، به محصول وابسته شده و احساس مالکیت می‌کنند و تمایل بیشتر به خرید حتمی آن محصول پیدا می‌کنند.

●شرکت IKEA تولید کننده مبلمان، کمد، کابینت، تخت خواب و ... نیز از این تکنیک برای افزایش فروش محصولات خود استفاده می‌کند. این شرکت با ارائه ابزار و راهنمای نصب محصول به مشتریان این امکان را می‌دهد تا محصول نهایی را خودشان آماده و نصب کنند و احساس خوب مشارکت در ساخت محصول داشته باشند.

○برخی از شرکت‌ها نیز محصولات یا خدمات خود را شخصی‌سازی می‌کنند تا مشتریان نسبت به آنها احساس مالکیت کنند. شرکت تولیدکننده محصولات ورزشی NIKE با استفاده از ایده NikeID به مشتریان این امکان را می‌دهد تا کفش دلخواه خود را با گزینه‌های مختلف مواد و طرح‌های موجود، طراحی و سفارشی کنند. این ایده موجب افزایش فروش شرکت شده است.

■مدیران برای استفاده درست از خطای اثر مالکیت باید:

۱. ضمن آگاهی نسبت به اثر مالکیت به خودارزیابی بپردازند و با عقلایی رفتار کردن، امکان بروز این خطا را کاهش دهند. آنها باید از معیارهای عینی در زمان خرید و فروش سرمایه‌ها استفاده کنند.

۲. به هزینه‌های مالکیت هم توجه داشته باشند و بر منافع بالقوه تغییر توجه و تأکید بیشتری کنند.

۳. دورنمایی بهتر برای تغییر ترسیم کنند، برنامه‌ای برای اجرای تغییر بنویسند و منابع لازم را تخصیص دهند.

۴. دوره‌ آزمایشی رایگان محصولات‌ با بازه زمانی محدود به مشتریان پیشنهاد کنند تا آنها درگیر محصول شوند و احساس مالکیت کنند.

🔴فرض کنید اخیرا یک همکار جدید به تیمتان اضافه شده و شما مسئول راه اندازی و به کار گماری ایشان هستید. از همان اول حس کرده اید که ایشان چیز زیادی بلد نیست و اصلا انگیزه ندارد؛ به یادگیری علاقه ندارد، کیفیت خروجی کارش پایین است و در کل در شرکت ماندگار نیست.

🟢شما این پیشگویی را با چند تا از همکارانتان هم در میان میگذارید که همکار جدیدتان انگیزه ندارد، کیفیت کارش پایین است و نهایت در شرکت ماندگار نیست.

🔵با این پیش زمینه ذهنی، هر وقت شما با همکار جدیدتان سر و کار دارید، چون فکر میکنید که بی انگیزه است و به یادگیری علاقه ندارد و کیفیت کارش پایین است و نهایتا میخواهد از شرکت برود، بنابراین انرژی زیادی برایش نمیگذارید، مطالب را کم توضیح میدهید و به خروجی کارش هم چون میدانید که کم کیفیت است، بها نمیدهید و نگاه نمیندازید.

🟤همکار جدیدتان هم چون شما به وی کم توجهی میکنید، خروجی کارشان را دقیق نمی بینید، فکر میکند که کیفیت مهم نیست و به کیفیت کارش نمی پردازد؛ رفتار سرد شما، باعث دلسردی ایشان از شرکت میشود.

🟠این سیکل بین شما و همکار جدید ادامه پیدا میکند و نهایتا....

پیشگویی شما درست از آب در آمد؛ ایشان از شرکت رفت؛ بله خسته نباشید، خود شما پیشگویی خود را محقق کردید!

🟡به پیشگویی هایی که خود شخص مسئول محقق سازی آن است، "پیشگویی خود محقق کننده

" (Self-fullfilling prophecy)

میگویند.

🟣نمونه های زیادی از این نوع پیشگویی ها وجود دارد که شما یک پیشگویی در مورد کسی میکنید، بنابراین رفتارتان را با ایشان به گونه ای تنظیم میکنید که پیشگویی تان درست از آب در بیاید، بعد هم به بقیه میگویید که پیشگویی کرده بودید(قبلا پیش بینی این اتفاق را کرده بودید!).

⚫مثال های زیادی از این پیشگویی ها وجود دارد:

۱. باید پروژه ای را به کسی توضیح بدهید که اعتقاد دارید نمیتواند انجام دهد، بنابراین در توضیح پروژه جوری رفتار میکنید که...

۲. شما همکار جدیدی پیدا میکنید و پیشگویی میکنید بسیار خجالتی است؛ بنابراین با وی کم حرف میزنید...

۳. شما فکر میکنید باید به نیرویتان اختیارات بیشتری بدهید چون میتواند از آن درست استفاده کند...

۴. شما همکاری جدیدی استخدام میکنید و پیشگویی میکنید که میتواند مسیر ترقی را در سازمان زودتر بپیماید....

⚪به رفتارتان در این مواقع فکر کنید. اینها پیشگویی نیست؛ این ها فرضیات اشتباهیست که گاهی ما مرتکب میشویم و بر اساس این فرضیات تلاش میکنیم پیشگویی ما درست از آب درآید.

🟥به یاد داشته باشید بازخوردها و انتقادهایی که مطرح نشوند روزی مثل بمب خواهند ترکید:

همان طور که در زندگی شخصی افراد نیز اتفاق می‌افتد سکوت کردن بیش از حد و فروخوردن انتقادها و مطرح نکردن آنها، پس از مدتی به بحرانی تبدیل خواهد شد که مثل بمب خواهد ترکید و همه چیز را ویران خواهد کرد.

بنابراین یک مدیر باید برای کارکنان خود روشن کند که چه نظری در مورد عملکرد آنها دارد و نباید آنها را در خلأ و بی‌خبری قرار دهد و بازخورد نشان دادن چه به‌صورت تشویق و چه به‌صورت انتقاد نسبت به عملکرد کارمندان خود را جزو اولویت‌های اصلی خود قرار دهد.

🟩تا حد امکان به‌صورت خصوصی بازخورد نشان دهید:

مدیران همیشه باید به یاد داشته باشند که قضاوت درباره بازخوردهایی که آنها نسبت به کارکنان نشان می‌دهند در گوش کسانی که این بازخوردها را می‌شنوند شکل می‌گیرد، بنابراین هر چه تعداد این گوش‌ها کمتر باشد، احتمال سوءبرداشت در مورد آنها کاهش می‌یابد.

به همین دلیل توصیه می‌شود بازخوردها و به ویژه انتقادها به‌صورت خصوصی و تنها با حضور مدیر و افرادی که سوژه و هدف بازخورد هستند، ارائه شوند.

از سویی دیگر یک مدیر می‌تواند بر اساس، متغیرهایی چون زبان بدن افراد، وضعیت روحی و رفتاری آنها، چگونگی بازخورد نشان دادن به او را تنظیم کند. چیزی که در قالب بازخورد نشان دادن عمومی امکان پذیر نیست.

🟦بهترین کانال‌های بازخورد نشان دادن:

بازخورد نشان دادن نسبت به فردی که در محل کار شما حضور دارد، پیچیدگی کمتری نسبت به کسی که در شهر یا کشور دیگری برای شما کار می‌کند دارد.

برای بازخورد نشان دادن به فردی که در محلی دور از محل کار شما مشغول کار است می‌توانید از تکنولوژی‌های دیجیتالی از جمله ویدئوکال و تماس تلفنی، بهره ببرید. در این میان استفاده از ایمیل یا ارسال نامه باید در اولویت‌های بعدی قرار گیرند، چرا که استفاده از چنین کانال‌هایی، مدیران را از مزایای بازخورد نشان دادن مطابق با احساسات، عواطف و زبان بدن افراد محروم می‌سازد.

🟫تشویق در برابر دیگران، انتقاد در خلوت:

این یک قانون جهانی است که کارکنان را به‌صورت عمومی و در برابر دیگران تشویق کنیم و انتقاد از آنها را، به‌صورت خصوصی و به دور از چشم همکاران انجام دهیم. به‌طور کلی انتقاد از افراد در برابر دیگران موجب می‌شود آنها علاوه بر سرخوردگی و احساس حقارت، موضع دفاعی بگیرند و به سختی بپذیرند که مرتکب اشتباه شده‌اند.

در نقطه مقابل، ستایش از افراد در برابر دیگران بر تاثیرگذاری و اشتیاق آنها خواهد افزود و فرد مورد ستایش و سایر کارکنان را به کار بیشتر و بهتر ترغیب خواهد کرد.

🟧بازخورد نشان دادن را شخصی نکنید:

یکی از مواردی که تمام مدیران باید به آن توجه ویژه‌ای داشته باشند این است که تفاوت فاحشی بین توجه به افراد به‌عنوان شخص و شخصی‌سازی بازخوردها وجود دارد. توجه به فردیت و انسانیت کارکنان، امری خوب و توصیه شده است حال آنکه شخصی‌سازی رابطه بین مدیر و کارکنان و دخالت آنها در فرآیند بازخورد نشان دادن، پدیده‌ای نکوهش شده و مردود است.

در ادامه به چند توصیه درباره خودداری از شخصی‌سازی فرآیند بازخورد (تشویق و انتقاد) اشاره خواهد شد.

🔸️هیچ گاه به کارکنان خود توهین نکنید و به آنها برچسب نزنید:

یک مدیر به هیچ عنوان و تحت هیچ شرایطی نباید چنین جملاتی را خطاب به کارکنان به زبان آورد: «تو بی‌عرضه‌ای»، «تو خیلی تنبلی»، «تو به درد هیچی نمی‌خوری» و... بیان چنین توهین‌هایی نسبت به ضعیف ترین افراد نیز خطایی نابخشودنی و غیر قابل جبران است و هیچ دردی نیز دوا نخواهد کرد.

🔹️مدیر موفق و تاثیرگذار کسی است که هیچ گاه حتی در صورت بروز بدترین مشکلات و اشتباهات از سوی کارکنان به آنها نمی‌گوید: «تو اشتباه کردی» بلکه به شکلی قاطعانه می‌گوید: «من فکر می‌کنم این کار اشتباه بوده است.»

در این جمله نکات متعددی نهفته است: اول اینکه با عبارت «من فکر می‌کنم» از مطلق کردن قضیه جلوگیری می‌کند و دوم اینکه می‌گوید «این کار اشتباه بوده است» و توجه همگان را به کاری که اشتباه انجام شده جلب می‌کند نه فردی که مرتکب اشتباه شده است و این یعنی شخصی نکردن قضیه.

🔴برایان تیل در کتاب خود به نام «خلق برندهای مردم‌پسند» می‌نویسد:

برخلاف تصور رایج، کیفیت محصول یا خدمتی که ارائه می‌کنیم، کمترین نقش را در موفقیت یک برند دارد چون هیچ برندی را پیدا نمی‌کنید که مدعی شود کیفیت ندارد.

https://t.me/rahname_modir

🟢به بیان دیگر، از آنجایی که تمام برندها مدعی‌اند باکیفیت هستند و در واقعیت هم کیفیت بسیاری از محصولات رقیب به هم نزدیک شده است، کیفیت را نمی‌توان یک مزیت و نقطه تمایز برند به حساب آورد.

🔵از سوی دیگر، کیفیت از نظر گروه‌های مختلف مشتریان، معانی گوناگونی دارد. برای نمونه، ساعت باکیفیت از نظر برخی از مشتریان یعنی ساعت «محکم و ضد ضربه»؛ از نظر برخی دیگر، یعنی ساعت «دقیق و درست»؛ از نظر گروهی دیگر، یعنی «زیبا و باپرستیژ».

🟤به همین دلیل، تمرکز روی یک بُعد از ابعاد کیفیت، به معنای از دست دادن مشتریانی است که به سایر ابعاد کیفیت اهمیت می‌دهند.

🟠علاوه بر این، با کیفیت بودن، چیزی است که همۀ مشتریان از یک برند قوی انتظار دارند. با این که انتظار مشتریان از کیفیت برند، بر اساس قیمت برند تغییر می‌کند. مثلاً کیفیتی که از یک دستگاه تلویزیون ۸۰۰ دلاری دارید قابل مقایسه با کیفیت مورد انتظار از یک دستگاه تلویزیون ۱۵۰ دلاری نیست، اما، مشتریان به طور کلی خواهان محصولات باکیفیت هستند.

🟡به همین دلیل، تمرکز روی کیفیت یعنی صرفا تلاش برای برآورده کردن انتظار مشتریان. در حالی که برندینگ یعنی فراتر از انتظارات اولیه و اصلی مشتریان‌مان برویم.

🟣بر همین اساس است که برندهای معروف تلاش می‌کنند جایگاه برندشان را بر مبنای عاملی غیر از کیفیت طراحی کنند.

⚫برای مثال، نیسان ماکسیما، مزدا میاتا، مینی کوپر، هوندا سیویک و لکسوس اِل‌اِس ۴۶۰ همگی خودروهای باکیفیتی هستند. اما توجه داشته باشید که همۀ این خودروهای باکیفیت، جایگاه یکسانی را در بازار ندارند.

⚪هوندا سیویک بر اساس جایگاه «یک خودروی قابل اطمینان» طراحی شده است؛ مینی کوپر همه را یاد یک خودروی کوچک و دوست‌داشتنی می‌اندازد؛ و شعار تبلیغاتی لکسوس اِل‌اِس ۴۶۰ «سودای یک خودروی همه چیز تمام» است.

🔴به عبارت دیگر، هر کدام از این برندها، نقاط تمایز خاص خود را دارند و گروه‌های مختلفی از مشتریان را هدف گرفته‌اند. در این میان، «کیفیت» مبنای تمایز هیچ کدام از این برندها نیست و باعث برتری یکی از آن‌ها بر دیگری به حساب نمی‌آید.

🔴کوین هوگان در کتاب ارزشمند خود به نام «۵۳ اصل متقاعدسازی» می‌نویسد:

در آمریکا هر سال مسابقه‌ای با عنوان گرل اسکات برگزار می‌شود که در آن، دختری که بتواند بیشترین میزان شیرینی را بفروشد، برنده خواهد شد.

🟢چند سال پیش دختری به نام جِسی کارسون که هشت سال بیشتر نداشت، بیشترین میزان شیرینی را فروخت و برنده مسابقه گرل اسکات شد.

🔵وقتی از او درباره رمز موفقیتش در این مسابقات پرسیدند، گفت: درب خانه‌ها را می‌زدم و می‌گفتم آیا ممکن است ۳۰ هزار دلار به من کمک کنید؟

🟤وقتی در پاسخ «نه» می‌شنیدم، که کاملا هم طبیعی بود، می‌گفتم: پس ممکن است لااقل یک بسته شیرینی گرل اسکات از من بخرید تا در این مسابقه برنده شوم و جایزه آن را بگیرم؟

🟠یک بسته شیرینی گرل اسکات در مقابل ۳۰ هزار دلار هیچ به نظر می‌آمد و خریداران با کمترین مقاومتی آن را می‌خریدند.

🟡مثال این دختر هشت ساله نشان می‌دهد که برای موفقیت در فروش و متقاعد کردن مشتریان‌مان باید از تکنیک مقایسه به درستی استفاده کنیم.

🟣در این تکنیک باید ابتدا پیشنهاد گران قیمت و بزرگی به مشتری بدهیم، هر چند می‌دانیم هرگز با آن موافقت نمی‌کند.

⚫سپس وقتی پاسخ منفی گرفتیم، پیشنهاد اصلی‌مان را مطرح می‌کنیم. در این صورت، پیشنهاد اصلی ما کوچک‌تر از آن چه که هست، به نظر می‌آید و مشتری راحت‌تر آن را قبول می‌کند.

🔴هنگامی که شما یک پروژه جدید بازاریابی دارید، چگونه بر موثرترین روش‌ها تمرکز می‌کنید؟ چگونه می‌توانید وظایف خود را به بخش‌های قابل کنترل تقسیم کنید؟ جروم مک کارتی در سال ۱۹۶۰ آمیخته بازاریابی را مرکب از چهار عامل محصول، قیمت، مکان و توسعه دانست. بعد از پنجاه سال این چهار p برای انعکاس واقعیت‌های مدرن کسب‌وکار به‌روز شده‌اند…و 4C بازاریابی نیز به آن‌ها نیز اضافه شده است، زیرا 4P تنها دیدگاه فروشندگان را در نظر می‌گیرد. در حالی که دیدگاه‌های خریداران نیز در مورد آن‌چه که به آن‌ها عرضه می‌شود متفاوت است و می‌تواند در پیدا کردن راه‌حل‌های خوب موثر باشد. بنابراین بهتر است که این رویکرد را با خواست و نظر مشتریان نیز در نظر بگیریم.

🟩محصول و مصرف‌کننده

(Product & Consumer)

محصول شما در هسته تلاش‌های بازاریابی شما است، آن باید چیزی مطلوب باشد و شما باید ارتباط آن با بازار را درک کنید. چه چیزی باعث می‌شود که محصول شما برتر- و یا حداقل متفاوت از رقبا- باشد؟

در همان زمان، شما باید برای اولین بار مصرف‌کنندگان خود را نیز در نظر بگیرید. پیدا کردن یک بازار برای اولین بار و سپس توسعه محصول سازگار با آن بسیار موثر است. نیازها و خواسته‌های مصرف‌کنندگان خود را بررسی کنید و آن‌ها را پر کنید.

تست محصول یک بخش کلیدی از p اول است و حتی مهم‌تر از بخشc. هم‌چنین تنها دانستن این‌که محصول برای مشتری چه کاری انجام می‌دهد کافی نیست، سعی کنید بدانید که مشتری معتقد است محصول برای او چه کاری انجام می‌دهد.

🟦قیمت و هزینه

(Price & Cost)

بسیاری از بازاریابان به این باور نادرست رسیده‌اند که قیمت محرک اصلی خرید کردن است. این موضوع تا حدودی به طبقات اقتصادی بستگی دارد اما واقعیت این است که تلاش‌ها برای رقابت در قیمت به طور کلی یک حرکت موفقیت‌آمیز نیست. با این وجود قیمت نامناسب تا حد زیادی ممکن است به شرکت شما ضربه بزند.

در این رابطه c دوم یا کل هزینه‌ی متحمل شده توسط مشتری بسیار مهم است، تفاوت زیادی بین قیمت و هزینه وجود دارد، اما اغلب افراد در درک این تفاوت سردرگم می‌شوند. قیمت به مقدار پولی که مصرف‌کنندگان برای به دست آوردن یک کالا یا خدمات می‌پردازند اشاره می‌کند. به عنوان مثال یک mp3 که قیمت آن ۲۵۰ هزار تومان است به این معنی است که من باید ۲۵۰ هزار تومان برای بدست آوردن آن محصول بپردازم. اما هزینه اشاره می‌کند به مبلغ پرداخت شده برای تولید یک کالا یا خدمات. هزینه نشان‌دهنده مجموع ارزش نهاده شده در تولید یک محصول است.

در قیمت‌گذاری محصولات محاسبه قیمت به اضافه سود دیگر موثر نیست، بلکه در قیمت‌گذاری باید به محصولات رقبا و همچنین ارزش‌های مدنظر مشتری توجه داشت. به عبارت دیگر هزینه خیلی فراتر از قیمت است برای مثال اگر شما همبرگر می‌فروشید باید هزینه رانندگی تا رستوران و غیره را نیز در نظر بگیرید.

🟫مکان و راحتی

(Place & Convenience)

مکان محلی است که در آن مشتری، فروشنده را ملاقات می‌کند. با ظهور اینترنت و مدل‌های خرید ترکیبی مکان دیگر زیاد مهم نیست و باید بیشتر از آن به سهولت توجه کرد. سهولت به معنی سهولت در خرید یک محصول، یافتن یک محصول، پیدا کردن اطلاعات در مورد محصول و چندین بررسی دیگر است. شما باید بدانید هر یک از زیرمجموعه‌های شما چه چیزی را برای خرید ترجیح می‌دهند، بر روی اینترنت، فروشگاه، با استفاده از کارت‌های اعتباری و غیره.

🟧توسعه و ارتباطات

(Promotion & Communication)

توسعه باید با ارتباطات جایگزین شود، ارتباطات نشان دهنده‌ی تمرکز وسیع‌تری بر روی توسعه است. ارتباطات بیش از تابلوهای تبلیغاتی و یا پست الکترونیکی مستقیم است. آن شامل تمام راه‌های بی‌شماری است که یک برند می‌تواند یک مشتری بالقوه را لمس کند از جمله روابط عمومی، فروش شخصی، تبلیغات ویروسی و هر شکلی از ارتباط بین شرکت و مصرف‌کننده. ساختن تبلیغات یه صورت تعاملی بدین معنا است که شما از مشتریان خود بازخورد ثابت بگیرید که منجر بهبود هر چه بیشتر شما و پیشی گرفتن از رقبا شود.

🟡نتیجه:

در نهایت 4P و 4C به مانند دو طرف یک سکه هستند که یکی از دیدگاه مشتری و دیگری از دیدگاه خریدار بررسی می‌کند. به عنوان یک بازاریاب شما نیاز دارید تا تمام نظرات را به منظور به حداکثر رساندن احتمال موفقیت در نظر بگیرید.

■محمد رحیم متقی ایروانی در ۲۱ بهمن ۱۲۹۹ در شیراز متولد شد. و در سال ۱۳۲۴ در رشته حقوق قضایی از دانشگاه تهران فارغ‌التحصیل شده بود.

محمد رحیم ایروانی گروه صنعتی ملی را در اسفند ۱۳۳۰ تاسیس کرد، و این گروه را با تقریباً ۱۰ هزار کارمند و کارگر و تولید ۲۵٬۰۹۸٬۰۰۰ جفت کفش در سال ۱۳۵۶، به یکی از موفق‌ترین گروه‌های صنعتی ایران در قرن بیستم تبدیل کرد.

□ایروانی شخصیتی کاریزماتیک داشت که بندرت در انسان‌های عادی وجود دارد. با این ویژگی‌هاست که شخص، توانایی رهبری، ترغیب، تحریک، الهام‌بخشیدن و نفوذ در افراد را در جهت رسیدن به اهداف فردی، اقتصادی و اجتماعی پیدا می‌کند.

●ایروانی هر سه ضلع مثلث اقتدار کاریزماتیک را داشت؛ در خانواده‌ای تاجرزاده و بزرگ به‌دنیا آمد. در بهترین شرایط آموزشی ممکن در آن زمان به یادگیری مطالبی پرداخت که در جامعه ایران به فرد ویژگی‌های خاص اعطاء می‌کرد. و با استفاده از سرمایه فیزیکی، ذخیره سرمایه انسانی (دانش انگلیسی، دانش حقوق، دانش اقتصادی و دانش مدیریت) و سرمایه اجتماعی (ایجاد شبکه روابط و استفاده از آن در رهبری) در طول فعالیت‌های اقتصادی‌اش با تکیه بر رهیافتی مشخص و راهی که از آغاز مشخص کرده بود، به دستاوردهای بزرگی نائل آمد.

○نحوه رفتار ایروانی در جهت برقراریِ رابطه‌ای مستمر با افراد پیش می‌رفت و در بسیاری از موارد افراد جذب شخصیت و کار او می‌شدند.

ایروانی صاحب یکی از مهمترین ویژگی‌های کاریزمایی، یعنی آینده‌نگری بود. عامل اصلی موفقیت وی، برنامه کارش بود. در واقع او پایش را در جای سفت می‌گذاشت و بینشی قوی از تحولات بازار داشت.

■ایروانی همانطور که محکم می‌نوشت، آنقدر محکم که برخی از اوقات قلم در دستش می‌شکست، با قاطعیت تصمیم می‌گرفت و با قدرت عمل می‌کرد.

□ایروانی صفت نیکوی راستگویی را از پدرش به ارث برده بود. قرمطی نیز هماره بر این باور است که صداقت بُرنده‌ترین سلاح آدمی‌ست.

●برای ایروانی حسابداری، اهمیت زیادی داشت. و در بدو استخدام به همه توصیه می‌کرد که با نوشتن دفتر روزنامه‌ کارآموزی و حسابداری را آغاز کنند. او از دقت و محاسبه‌گری در کارها به‌شدت استقبال می‌کرد.

○به‌روایت عطری یکی از مدیران ارشد او که از روزهای نخست در سرای محمدی با او بود، "انگیزه‌ی اصلی او این بود که می‌خواست که کفش ارزان و با دوام، به پای برهنه‌ها کند." حتا اگر انگیزه اصلی او این بوده باشد، بی‌تردید این انگیزه با توجیه اقتصادی و محاسبه‌گری نیز گره خورده بود. (۱)

■بررسی‌ها نشان می‌دهد که ایروانی مانند صنعت‌گران کلاسیک و فوردیسم، رفتار مدیریتیِ دوگانه‌ای با مجموعه‌ تحت سرپرستی خود داشت. او برای مدیران و کارکنان و پرسنل ارشد ستادی، تمدد روانی را لازم می‌دید و برای کارگران تمدد فیزیکی را مناسب می‌دانست. به‌طور مثال، درخواست مرخصی طولانی برای کارگران بندرت پذیرفته می‌شد مگر اینکه مرخصی دسته‌جمعی بود.

□او همچنین سعی می‌کرد با دانستن جزییات زندگی مدیران و کارگران با آن‌ها همذات‌پنداری کند و حتا اسامی فرزندانشان‌ را به‌خاطر می‌سپرد. وی در سال چندبار به مسافرت خارجی می‌رفت و هربار در بازگشت به نحو مشهودی، نوآوری‌هایی در تولید و توزیع ارائه می‌کرد.

●از دیگر خصوصیات برجسته ایروانی، استفاده از روابط اجتماعی بود. او از تمام ارتباط و دوست‌هایش در طول دوران کودکی، جوانی و دوران تجارت در جهت پیشبرد کارش استفاده می‌کرد. ایروانی شیوه‌های خاصی برای ایجاد ارتباط و محکم کردن رابطه دوستی آموخته بود، از جمله او مهم‌ترین روزهای زندگی دوستان و اقوام را به آنان یادآوری می‌کرد و با افراد خانواده ایشان دوستیِ تمام‌عیاری به‌هم می‌زد.

○اما دریغ، این برند که روزگاری ۲۵میلیون جفت کفش در طول یک سال تولید می‌کرد و در همان زمان‌ها بود که برخی از سازمان‌های بین‌المللی ارزش این برند را حدود ۱۱۰میلیون دلار برآورد کرده بودند، اما این روزها گویا کفش ملی دیگر ‌مانند گذشته تب‌و‌تابی ندارد و این برند، مدت‌هاست که دیگر قدم‌های خود را آهسته کرده، مانند گذشته خرطومش را در هوا نمی‌چرخاند و همچون فیلی که عاجش را قاچاقچیان ساحل عاج برای سودای صنار پول سیاه کشیده‌اند، سببِ افسردگی‌اش شده و رمقی را برای جَست‌وخیزش نگذاشته‌اند.

■ایروانی، پس از مصادره مجموعه کارخانه‌اش، با دلی شکسته به آمریکا رفت و کودکان تحت نظرش، که آن زمان ۱۴ تا ۱۶ ساله شده بودند را هم، با هزینه خودش به آمریکا برد و در آنجا کارخانه چرم‌سازی بوستون را تاسیس کرد و باز هم کفش تولید کرد! وی در ۱۲ بهمن ۱۳۸۴

🔴آیا در محیط کار حس بی‏‌تفاوتی، اضطراب یا فرسودگی دارید؟ اگر این‏‌طور است، شما تنها نیستید. اگر فقط یک عامل اصلی وجود داشته باشد که جلوی بهره‏‌وری، مشارکت یا رضایت شغلی و کاری را بگیرد، آن عامل اضطراب و استرس است.

🟢پژوهش سال ۲۰۲۲ موسسه گالوپ نشان داده که ۳۴‌درصد از کارکنان نسل Z و جوان‏‌ترهای نسل هزاره در محیط کار احساس فرسودگی می‌کنند و ۶۸ درصدشان سطح بالایی از استرس را در محیط کار تجربه می‌کنند. این مساله باعث شده معیارهای بهبود کیفیت زندگی شخصی و تعادل بهتر بین کار و زندگی در انتخاب شغل جدید برای ۶۵‌ درصد از کارکنان نسل هزاره تقریبا به ‏‌اندازه درآمد و مزایا حائز اهمیت باشد.

🔵علاوه بر این، به گزارش مجله «کورپورت ولنس» تقریبا ۸۴‌ درصد از کارکنان آمریکا در سال ۲۰۲۱ حداقل یک چالش سلامت روانی را تجربه کردند که باعث می‌شود در صورت اضطراب‌‌آور بودن شغل‌تان یا محیط کار سمی، تغییر شغل، کارفرما یا حتی حرفه‌‌تان اجتناب‌‌ناپذیرتر شود.

🟤انجمن روان‌شناسی آمریکا اضطراب را این‌‌گونه تعریف می‌کند: «اضطراب احساسی است که به‌‌واسطه تنش، افکار نگران‌‌کننده و تغییرات جسمی همچون افزایش فشار خون تجربه می‌شود. افراد مبتلا به اختلال اضطراب معمولا افکار یا نگرانی‌های ناخواسته و تکرارشونده‌‌ای دارند. ممکن است از سر نگرانی از یکسری موقعیت‌‌های خاص دوری کنند و علائم جسمی همچون عرق کردن، لرزش، سرگیجه یا تپش قلب داشته باشند.

🟠روش مدیریت اضطراب در محیط کار

اگر در شغل فعلی خود هر کدام از این علائم را تجربه می‌‌کنید، باید به دنبال علت ریشه‌‌ای آن بگردید. ممکن است به خاطر فرهنگ کاری سمی اعضای تیم‌تان باشد؟ احساس می‌‌کنید تحقیر می‌‌شوید یا تبعیضی علیه شما وجود دارد؟ نگران تهدید دائمی اخراج شدن و از دست دادن کارتان هستید؟ رئیستان غیرقابل‌‌تحمل است یا به همه ‌‌کارهای شما کار دارد؟ احساس می‌‌کنید از حمایت کارفرما برخوردار نیستید؟ یا شاید از آینده کارتان می‌‌ترسید یا اینکه چطور با این حقوق اندک از پس خرج و مخارج بربیایید؟

🟡همه اینها نگرانی‌های معقول و بجایی هستند و خیلی مهم است که برای درک و مدیریت اضطراب‌تان به دنبال پشتیبانی حرفه‌‌ای خارجی باشید. با این ‌‌حال، در نظر داشته باشید که تغییر فضا هم می‌تواند مفید باشد. اضطراب در محیط کار، به‌‌ویژه اگر به خاطر ماهیت کارتان باشد، نه‌‌تنها می‌تواند مانع لذت بردن شما از کار شود، بلکه پس از چندی به کاهش کارآیی هم منجر می‌شود که جلوی پیشرفت شغلی شما را می‌گیرد.

🟣گاهی اوقات راه‌‌حل این مشکل می‌تواند به سادگی درخواست تغییر نقش در شرکت خودتان، بدون تغییر کارفرما و جدایی از شرکت باشد. می‌توانید فقط نقش‌تان را تغییر دهید، چون به خاطر اضطراب اجتماعی در سمت‌‌هایی که ارباب‌‌رجوع دارد مضطرب می‌‌شوید. در موارد دیگر ممکن است تصمیم بگیرید کارفرمایتان را عوض کنید تا از آن محیط کار سمی فرار کنید. شاید هم بخواهید کلا نسبت به شغل و حرفه‌‌تان بازنگری کنید.

⚫حرفه‌‌های مناسب افراد مبتلا به اضطراب

علت این اضطراب هرچه که باشد، نگاهی به لیست مشاغل مناسب برای افراد مبتلا به اضطراب یا اضطراب اجتماعی بیندازید و درباره‌‌شان تحقیق کنید تا به درک بهتری از این نقش‌‌ها برسید. در نظر داشته باشید میزان حقوقی که اینجا ذکر شده به استناد موسسات مقایسه حقوق گلس دور و سلری دات کام است و الزامات هر نقش می‌تواند بسته به موقعیت مکانی شما متفاوت باشد. همچنین واژه «کم استرس» نسبی است و می‌تواند تحت‌تاثیر عواملی همچون انتخاب کارفرما، موقعیت مکانی، محیط و فیلد کاری قرار بگیرد؛ پس ممکن است شغلی که به نظر یک نفر آسان می‌‌آید، برای دیگری این‌‌گونه نباشد. قبل از هر نتیجه‌‌گیری و تصمیمی گزینه‌‌هایتان را با دقت بررسی و درباره‌‌شان تحقیق کنید.

🟥محیط‌‌بان/باغبان. بسیاری از مشاغلی که مستلزم کار در فضای باز هستند، برای افرادی که اضطراب اجتماعی دارند مناسبند؛ چون تعامل کمتری با ارباب‌‌رجوع دارید و می‌توانید زمان بیشتری برای لذت بردن از طبیعت و مناظر اطراف و غرق شدن در افکارشان اختصاص دهید. مراقبت از باغ‌‌ها و حفظ آراستگی‌‌شان می‌تواند تجربه خوشایندی باشد، چرا که گیاهان را پرورش می‌‌دهید، محصول کار خود را مشاهده می‌‌کنید و محیط آرامش‌‌بخشی پیش رویتان است. درک زندگی گیاهی، سابقه کار به‌‌عنوان باغبان و هر مهارتی مرتبط با باغبانی به‌‌علاوه اشتیاق حقیقی به فضای باز از پیش‌‌نیازهای این نقش است.

■چند روز پیش داشتم روزنوشته های زینب در ژاپن رو می خوندم. نوشته ای از ایشان توجهم رو جلب کرد. زینب به همراه خانواده اش هم در ژاپن درس می خواند و هم کار می کند. اما نوشته ایشان را اول با هم بخوانیم:

□دیروز استادمون چیز جالبی گفت برای شما هم حتماً جالبه. می گفت توی برخی کشورهای اروپایی برنامه مرخصی با حقوق برای زایمان برای آقایان وجود داره. مثلاً توی نروژ آقایون شش ماه مرخصی با حقوق برای زایمان همسرشون دارن.

●یکی از مطالعاتی که انجام شده، این بود که ببینند تأثیر این طرح روی علاقه به افزایش تعداد فرزندان چه میزان است؟ تصور کنید مرد شش ماه کنار زن و بچه می خوره و می خوابه حقوقش هم سر وقت واریز میشه چی از این بهتر؟!

○اومدن تو کشورهای مختلف اروپایی قبل و بعد از این شش ماه از مردها سوال کردن نظرشون چیه و آیا دلشون میخواد تعداد بچه هاشون بیشتر بشه یا نه؟

■نتایج غافلگیرکننده بود! همه‌شون اول خیلی خوشحال بودن و می گفتند ذوق زده‌ اند که بالاخره بعد از مدتها کار و نداشتن فرصت برای خانواده، میتوانند پیش زن و بچه‌شون باشند و باهم وقت بگذرونند و اصلا دلشون میخواهد هرسال بچه دار بشند که نصف سال بمونند خونه!

□اما بعد از شش ماه، همه مردها عصبی و پریشان و پکر، که ما اصلاً غلط کردیم زن گرفتیم که اصلاً بچه دار بشیم! ما رو چه به بچه. معلوم شد طوری پدرشون درآمده و به خاطر بچه تو سر و کله هم زدن و دنیای واقعی آن قدر با خیالات و تصورات فانتزیشون فرق داشته که کلا از بدنیا اومدن همون یکی هم پشیمونن!

●این به کنار؛ نه تنها تمایل به فرزندآوری از طریق این طرح‌ها، حداقل در این افراد تحت تحقیق، اصلا افزایش پیدا نکرده، که حتی تمایل به طلاق و جدایی بعد از استفاده این طرح رو هم بیشتر کرده!

○استادمون گفت خیلی طرح ها هست که روی کاغذ خیلی درخشان و عالی و موفقند اما واقعیت همیشه ما رو غافلگیر میکنه. الان هم ممکنه خیلی از شماها فکر کنید خونه و درآمد و امکانات میتواند باعث افزایش جمعیت بشه درصورتی که ممکنه اصلأ افراد با داشتن اونها دلشون نخواد بچه دار بشند. حکومت فقط وظیفه داره با مدیریت، شرایط رو فراهم کنه، و اختیار انتخاب رو به خود مردم بسپره.

■تحلیل و تجویز راهبردی:

ما دو گونه کشورداری یا حکمرانی (در سطح کشور) و مدیریت (در سطح سازمان و گروه) داریم:

حکمرانی مبتنی بر شواهد که چنین مختصاتی دارد:

➕ حقیقت لزوما شفاف نیست.

➕ هیچ کدام از ما عقل کل نیست.

➕ سیاست ما، تصمیم ما، دستور ما مقدس نیست. بلکه می تواند در معرض خطا و اشتباه باشد.

➕ در طول زمان از چهار مرحله می گذریم: کاوش (بررسی، جستجو، مطالعه)، آزمایش (ایده مان را به صورت محدود تست می کنیم)، پایش (نتایج آزمایش را بررسی می کنیم) و اگر مثبت بود گسترش و البته باز هم پایش!

□در آن سوی طیف مدیریت یا حکمرانی دیگری داریم به نام حکمرانی مبتنی بر شهود و چنین مختصاتی دارد:

➕ ما می‌دانیم راه درست چیست. نیازی به تحقیق، بررسی و مشورت نیست.

➕ تصمیم ما درست است و برحق.

➕اجرا می‌کنیم، اگه نشد دوباره بیشتر تلاش می‌کنیم و با عددسازی و پوشاندن حقیقت سعی می کنیم که زمان بخریم (تکنیک فریب و خرید زمان). اگه نشد توجیه می‌کنیم! یا اشکال از تیم قبلی است و یا دشمنان نمی‌گذارند (تکنیک حواله به دیگری) یا به وعده آینده را می دهيم (تکنیک فرار به جلو). هر کاری می‌کنیم جز پذیرش اشتباه و شکست.

●و اینگونه است که سازمان ها و کشورهای شواهدمحور با تواضع، شکست را می پذیرند، خودشان را با قوانین هستی (سنت های الهی) تطبیق می دهند و به پیش می روند.

○و سازمان ها و کشورهای شهود محور هم با اعتماد به سقف کاذب بدون توجه به واقعیت ها، اطلاعات و تحلیل به قهقرا می روند. کشورداری شواهدمحور در برابر کشورداری شهودمحور! مساله این است!

■یکی از بهترین آموزه هایی که در طول دوران کار حرفه‌ای‌ام آموخته ام این است: یکی از مدیران ارشد کشور در جلسات هم اندیشی زمانی که می خواست طرحی را ارایه کند و از دیگران نظر بگیرد این را می گفت: این به عقل ناقص ما رسیده، به عقل ناقص شما چه می رسد!

هر چند بیانش طنزآمیز بود اما پشت این جمله حکمتی عمیق برای همه مدیران و حاکمان نهفته است.

■هفته گذشته رویداد Structural Forum 2024 در دانشگاه برگزار شد. برای مراسم شام پایانی و سخنران کلیدی (Keynote Speaker) از آقای کیت میاموتو مهندس ژاپنی-آمریکایی دعوت شده بود. او شخصیت جالبی است! از رفتارهای محافظه کار ژاپنی دور است ولی ویژگیهای مثبت خلقیات ژاپنی (نظیر نظم، سختکوشی‌ و…) را به قسمت مثبت خلقیات آمریکایی (بلندپروازی و رویاپردازی) پیوند زده و یک شرکت مهندسی سازه بین المللی با ۲۹ دفتر فعال در نقاط مختلف دنیا تاسیس کرده است.

□اما کیت یک ویژگی منحصر به فرد هم داراست: او شاید تنها کسی است در این دنیا که هر زلزله بزرگی که در هر نقطه کره زمین رخ می دهد، به فاصله چند ساعت خودش را به کانون زلزله می رساند. زلزله ها باعث بسته شدن راهها و فرودگاهها می شوند ولی این انسان عجیب و غریب سریعا در چند ساعت نخست بعد از هر زلزله ای در مرکز آسیب مستقر می شود، آنجا به بحثهای امداد و نجات کمک می کند، و به فاصله کوتاهی پس از حضور در منطقه، اولین گزارش فنی از آسیبها را روی وب سایت شرکتش منتشر می کند.

●لذا خانمی که می خواست کیت را به حضار معرفی کند گفت:
He is the guy chasing earthquakes!
«این همون فردیه که در تعقیبِ زلزله هاست!»

○اولین بار سخنرانی کیت را ۱۵ سال پیش در دانشگاه لیهای دیدم. سال ۲۰۰۹ کیت دانشجوی دکترا در دانشگاه توکیوتِک بود و همان زمان تسلط او بر مدلسازی دمپرها در سازه های بلند برایم باعث تعجب شد و از آن زمان دوست شدیم. کنجکاو بودم که امشب چه خواهد گفت؟!

■کیت به دانشجویان این نشست گفت: موضوعی که برای امشب انتخاب کرده ام این است: چطور یک شرکت پنج نفره تبدیل شد به یک شرکت بین المللی؟!

□قبل از شروع بحث گفت: «تقریبا هر هفته، یک پیشنهاد قیمت به ما می رسد. دائما یک نفر/مجموعه پیدا میشه که می‌خواهند شرکت ما را بخرند و می گویند: چند؟! چقدر می فروشی؟»
(توضیح اینکه در آمریکا و ژاپن مرسوم است که شرکتهای بزرگ پس از توافق مالی شرکتهای دیگر را بخرند یا ادغام merge بشوند)

●بعد گفت: «پاسخی که می دهم این است: من شرکت را برای پول تاسیس نکردم که حالا برای پول بفروشم!»

○سپس بحث اصلی را شروع کرد: «می خواهم در ابتدا از اولین فردی که حق به گردن من دارد و مهندسی را به من آموخت و عملا منتور(mentor) من بوده نام ببرم. او John Shafier بود. او کسی بود که برای اولین بار من را که ۲۳ ساله بودم در شرکتش در ساکرامنتو استخدام کرد. در آن دفتر کوچک، او اصول کارهای طراحی سازه را به من آموخت.

■من برای او کار می کردم تا اینکه او دچار بیماری شد و تصمیم گرفت خودش را بازنشسته کند. گفت "هی کیت! من می‌خواهم این شرکت را بفروشم و پیشنهادم این است که تو بیا و بخر".

□گفتم: قیمت این شرکت چقدر است؟ گفت ۲۷۰ هزار دلار. گفتم ولی درآمد یک سال من ۵۵ هزار دلار بیشتر نیست. گفت: ایرادی ندارد بخر و در قالب قسط از سود شرکت، مابقی را پرداخت کن.

●آن دفتر پنج نفره را خریدم و از آن روز تا امروز که دفترهای متعدد در کشورهای مختلف دنیا تاسیس کرده ام می خواهم با شما بگویم که علت رشد شرکت چه بوده؟»

○کیت ادامه داد: برای رشد یک شرکت باید فلسفه ذهنی «چیزی فراتر از پول» باشد و می خواهم فلسفه خودم را بگویم ولی قبل از آن باید بگویم که در تاسیس بیزینس، «یک فرد» باید توانمندیهای خود را حداکثری (maximize) کند.

■ولی سوال اینجاست که چطور توانمندیهای شما maximize می شود؟ چه باید بکنیم؟ سه محور پایه ای وجود دارد که توانمندی انسان حداکثری می شود:

۱. علاقه اصلی (passion/شور/شوق) و «نقطه قوت» خودش را «کشف» کند.

۲. درباره «علت حرکت/هدف» برای خودش پاسخی بیاید.

۳. با انسانها ارتباط برقرار نکند (communicate) بلکه به دیگران وصل(Connect)شود.

1. Understand your passion and strength

2. Understand your purpose/why

3. Connect not just communicate

□‌و بعد شروع کرد و هر یک از این ۳ را برای دانشجویان توضیح داد. اول شرح داد که چطور کشف کرده که از بین مباحث مهندسی سازه، به بحث دمپرهای ویسکوز علاقمند شده و توضیح داد که چطور پنج سال از عمرش را صرف این passion کرده. گفت: تضمین می کنم که اگر ۵ سال شبانه روز روی یک موضوع مهندسی کار کنید در آن رشته بهترینِ دنیا خواهید شد. لذا passion را کشف کنید و چند سال روی آن متمرکز شوید.

●برای دومی، توضیح داد که قطعا هدف باید چیزی فراتر از پول باشد وگرنه رشد شرکت با رسیدن به پول متوقف خواهد شد.

○درباره سومی گفت: تعامل با انسانها را باید «آموخت». نحوه ارتباط شما با دیگران در سرنوشت شرکت شما بسیار موثر است...

■عملا کیت به جای پرداختن به فرمولها و معادلات دیفرانسیل مدلسازی سازه، به بحث انسان پرداخت! اینها همان چیزهایی است که در دانشگاهها نمی آموزند...

🔴اگر این تغییرات را در‌ خود می‌بینید به این معناست که شما در مسیر بهبودی و درمان قرار دارید:

🟩این قدرت را پیدا کرده‌اید که در موقعیت‌هایی که باب میل‌تان نیست "نه" بگویید و دیگران را ناامید کنید.

این به این معناست که شما خودتان و ارزش‌هایتان را بهتر شناخته‌اید و برای خوشنودی دیگران، آنها‌ را زیر پا نمی‌گذارید.

🟦می‌توانید این را بپذیرید که افراد دیدگاه‌های متفاوتی دارند و متفاوت بودن دیدگاه دیگری با شما به معنای بد بودن او یا شما نیست. در واقع کمتر گرفتار تفکر سیاه و سفید می‌شوید و می‌توانید پذیرای چیزهایی باشید که نه سیاه اند نه سفید، فقط خاکستری اند.

🟫این شجاعت و قدرت را پیدا کرده‌اید تا با چیزهایی که موافق نیستید، مخالفت کنید. با تأمل راه مخصوص خود را پیدا کرده‌اید و صرفاً دنباله‌رو آنچه جامعه هنجار می‌داند نیستید.

🟪احساساتتان را بیشتر از قبل درک می‌کنید. خشمتان را می‌بینید و به شیوه‌ای سالم ابراز می‌کنید، بیشتر از قبل گریه می‌کنید و یا راحت‌تر هستید که در‌ مورد احساساتتان صحبت کنید.

⬛بیشتر از قبل مراقب بدنتان و نیازهایش هستید. به سلامتی‌تان رسیدگی می‌کنید، به میزان کافی می‌خوابید و غذاهای سالم می‌خورید و ورزش می‌کنید. همچنین می‌توانید در روابطتان با دیگران مرزگذاری کنید.

⬜بیشتر از قبل دنیای درونی‌تان را می‌شناسید و می‌دانید چه چیزهایی برای سلامت روان‌تان خوب است و چه چیزی بد. خود واقعی‌تان را ملاقات کرده‌اید و به نیازها و علایقتان بها می‌دهید.

🔴جیم بلیت در کتاب خود به نام «۱۰۰ ایده بزرگ بازاریابی» می‌نویسد:

در پایه‌ترین سطح، بسته‌بندی برای محافظت از محتوای داخلش از محیط پیرامونی به‌کار برده می‌شود.

🟢با این حال، بسته‌بندی می‌تواند کارهای بیشتری برای ما انجام بدهد. برای مثال، بسته‌بندی می‌تواند: مشتری را از وجود محصول‌مان مطلع کند؛ توصیه‌هایی برای روش‌های مختلف استفاده از محصول به مشتری ارائه کند؛ برندهای دیگر شرکت را تبلیغ کند؛ و کارهای دیگری از این دست.

🔵اکثر مدیران برند با این قبیل کارکردهای بسته‌بندی آشنا هستند، چون این کارکردها، جزء کارکردهای استاندارد بسته‌بندی به حساب می‌آیند.

🟤اما برخی شرکت‌ها پا را از این فراتر گذاشته و با کمک بسته‌بندی، مشتری را سرگرم یا به او کمک می‌کنند بسته‌بندی را برای مقاصد دیگری به کار ببرد.

🟠برای مثال، در فرانسه، سس خردل در بطری‌های شیشه‌ای خیلی زیبا عرضه می‌شود تا مشتری بتواند پس از تمام شدن سس، از بسته‌بندی آن برای کارهای دیگری استفاده کند.

🟡یا به عنوان مثالی دیگر، شرکت فرانسونی اِویَن، تولیدکنندۀ آب‌معدنی، دنبال این بود تا از بطری‌هایی استفاده کند که به راحتی بازیافت می‌شوند.

🟣اکثر بطری‌های پلاستیکی، با این که خالی هستند، ولی جای زیادی را در سطل زباله اشغال می‌کنند. برای همین، اِویَن بطری‌هایی را طراحی کرد که به سادگی جمع می‌شوند تا جای زیادی را نگیرند.

⚫اما هدف اصلی شرکت از طراحی چنین بطری‌هایی، چیز دیگری بود. اِویَن به خوبی متوجه شده بود که فشردن و کوچک کردن یک بطری پلاستیکی، نوعی تفریح جذاب برای مشتریانش است.

⚪این کار آن قدر جذاب است که خیلی از مشتریان، آب داخل بطری را زودتر می‌نوشند تا بتوانند بطری‌ آن را فشار بدهند و کوچک کنند.

🔴برای همین، بطری خاص اِویَن به نقطۀ تمایز آن در بازار بسیار رقابتی آب معدنی در سراسر دنیا تبدیل شد. در حقیقت، اِویَن به خوبی می‌دانست که به جز خلاقیت در بسته‌بندی، راه دیگری برای متمایز کردن آب معدنی ندارد، چون آب، آب است.

🔴یک پیام از بلندگو پخش می شود: «مسافران توجه کنند، پرواز ۱۲۳۴ سه ساعت تاخیر دارد». من به دفتر هواپیمایی رفتم تا علتش را بپرسم. وقتی برگشتم چیزی بیشتر از قبل نمی دانستم. بسیار عصبانی بودم. آنها به چه حقی به ما بی توجهی می کنند؟

🟢یک خط هوایی دیگر دست کم برای مسافران آن قدر ارزش قائل است که اعلام کنند: «پرواز ۵۶۷۸ به علت مشکلات عملیاتی سه ساعت تاخیر دارد».

🔵بین این جمله و آن جمله هیچ تفاوتی وجود ندارد اما ...

🟤ما انسان ها برای برقراری یک تعامل اثربخش با دیگران لازم است و باید رفتارهای خود را توجیه کنیم. وقتی رفتارهایمان را توجیه می کنیم- خیلی مهم نیست که بهانه ما خوب باشد یا نه- دیگران را با یک حس بردباری و سودمندی مواجه می کنیم.

🟠الن لانجر روانشناس دانشگاه هاروارد در دهه ۷۰ میلادی آزمایشی جالب انجام داد. وی در یک کتابخانه عمومی منتظر تشکیل یک صف طولانی در مقابل دستگاه کپی می ماند. سپس سراغ نفر اول صف می رفت و می پرسید: «ببخشید من ۵ صفحه دارم امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟» درخواست وی در ۶۰ درصد موارد پذیرفته میشد.

🟡در روزهای بعد وی آزمایش خود را تکرار کرد اما به جای عبارت بالا این بار با ذکر دلیل درخواست خود را مطرح میکرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد از دستگاه کپی استفاده کنم؟ برای اینکه عجله دارم.» این بار در ۹۴ درصد موارد توانست از برگه های خود کپی بگیرد.

🟣نکته شگفت انگیز این است که وی آزمایش خود را مجددا تکرار نمود و این بار به جای عبارت بالا از عبارت زیر استفاده کرد: «ببخشید. من ۵ صفحه دارم. امکان دارد قبل از شما از دستگاه کپی استفاده کنم. برای اینکه باید چند تا کپی بگیرم.» نتایج شگفت انگیز بود. هر چند بهانه ذکر شده بسیار الکی و پیش پا افتاده بود اما در ۹۳ درصد موارد موفق شد جلوتر از بقیه کپی بگیرد.

⚫بنابراین هیچ وقت بدون«برای اینکه» از خانه خارج نشو. همین عبارت کوچک و ساده چرخ های روابط انسانی را به چرخش درمی آورد.

📚از کتاب هنر شفاف اندیشیدن اثر رولف وبلی (ترجمه عادل فردوسی پور)

■چند روز پیش داشتم روزنوشته های زینب در ژاپن رو می خوندم. نوشته ای از ایشان توجهم رو جلب کرد. زینب به همراه خانواده اش هم در ژاپن درس می خواند و هم کار می کند. اما نوشته ایشان را اول با هم بخوانیم:

□دیروز استادمون چیز جالبی گفت برای شما هم حتماً جالبه. می گفت توی برخی کشورهای اروپایی برنامه مرخصی با حقوق برای زایمان برای آقایان وجود داره. مثلاً توی نروژ آقایون شش ماه مرخصی با حقوق برای زایمان همسرشون دارن.

●یکی از مطالعاتی که انجام شده، این بود که ببینند تأثیر این طرح روی علاقه به افزایش تعداد فرزندان چه میزان است؟ تصور کنید مرد شش ماه کنار زن و بچه می خوره و می خوابه حقوقش هم سر وقت واریز میشه چی از این بهتر؟!

○اومدن تو کشورهای مختلف اروپایی قبل و بعد از این شش ماه از مردها سوال کردن نظرشون چیه و آیا دلشون میخواد تعداد بچه هاشون بیشتر بشه یا نه؟

■نتایج غافلگیرکننده بود! همه‌شون اول خیلی خوشحال بودن و می گفتند ذوق زده‌ اند که بالاخره بعد از مدتها کار و نداشتن فرصت برای خانواده، میتوانند پیش زن و بچه‌شون باشند و باهم وقت بگذرونند و اصلا دلشون میخواهد هرسال بچه دار بشند که نصف سال بمونند خونه!

□اما بعد از شش ماه، همه مردها عصبی و پریشان و پکر، که ما اصلاً غلط کردیم زن گرفتیم که اصلاً بچه دار بشیم! ما رو چه به بچه. معلوم شد طوری پدرشون درآمده و به خاطر بچه تو سر و کله هم زدن و دنیای واقعی آن قدر با خیالات و تصورات فانتزیشون فرق داشته که کلا از بدنیا اومدن همون یکی هم پشیمونن!

●این به کنار؛ نه تنها تمایل به فرزندآوری از طریق این طرح‌ها، حداقل در این افراد تحت تحقیق، اصلا افزایش پیدا نکرده، که حتی تمایل به طلاق و جدایی بعد از استفاده این طرح رو هم بیشتر کرده!

○استادمون گفت خیلی طرح ها هست که روی کاغذ خیلی درخشان و عالی و موفقند اما واقعیت همیشه ما رو غافلگیر میکنه. الان هم ممکنه خیلی از شماها فکر کنید خونه و درآمد و امکانات میتواند باعث افزایش جمعیت بشه درصورتی که ممکنه اصلأ افراد با داشتن اونها دلشون نخواد بچه دار بشند. حکومت فقط وظیفه داره با مدیریت، شرایط رو فراهم کنه، و اختیار انتخاب رو به خود مردم بسپره.

■تحلیل و تجویز راهبردی:

ما دو گونه کشورداری یا حکمرانی (در سطح کشور) و مدیریت (در سطح سازمان و گروه) داریم:

حکمرانی مبتنی بر شواهد که چنین مختصاتی دارد:

➕ حقیقت لزوما شفاف نیست.

➕ هیچ کدام از ما عقل کل نیست.

➕ سیاست ما، تصمیم ما، دستور ما مقدس نیست. بلکه می تواند در معرض خطا و اشتباه باشد.

➕ در طول زمان از چهار مرحله می گذریم: کاوش (بررسی، جستجو، مطالعه)، آزمایش (ایده مان را به صورت محدود تست می کنیم)، پایش (نتایج آزمایش را بررسی می کنیم) و اگر مثبت بود گسترش و البته باز هم پایش!

□در آن سوی طیف مدیریت یا حکمرانی دیگری داریم به نام حکمرانی مبتنی بر شهود و چنین مختصاتی دارد:

➕ ما می‌دانیم راه درست چیست. نیازی به تحقیق، بررسی و مشورت نیست.

➕ تصمیم ما درست است و برحق.

➕اجرا می‌کنیم، اگه نشد دوباره بیشتر تلاش می‌کنیم و با عددسازی و پوشاندن حقیقت سعی می کنیم که زمان بخریم (تکنیک فریب و خرید زمان). اگه نشد توجیه می‌کنیم! یا اشکال از تیم قبلی است و یا دشمنان نمی‌گذارند (تکنیک حواله به دیگری) یا به وعده آینده را می دهيم (تکنیک فرار به جلو). هر کاری می‌کنیم جز پذیرش اشتباه و شکست.

●و اینگونه است که سازمان ها و کشورهای شواهدمحور با تواضع، شکست را می پذیرند، خودشان را با قوانین هستی (سنت های الهی) تطبیق می دهند و به پیش می روند.

○و سازمان ها و کشورهای شهود محور هم با اعتماد به سقف کاذب بدون توجه به واقعیت ها، اطلاعات و تحلیل به قهقرا می روند. کشورداری شواهدمحور در برابر کشورداری شهودمحور! مساله این است!

■یکی از بهترین آموزه هایی که در طول دوران کار حرفه‌ای‌ام آموخته ام این است: یکی از مدیران ارشد کشور در جلسات هم اندیشی زمانی که می خواست طرحی را ارایه کند و از دیگران نظر بگیرد این را می گفت: این به عقل ناقص ما رسیده، به عقل ناقص شما چه می رسد!

هر چند بیانش طنزآمیز بود اما پشت این جمله حکمتی عمیق برای همه مدیران و حاکمان نهفته است.

■چه در داخل یک کشور و چه در روابط خارجی آن، رشد و توسعه اقتصادی تابع share کردن (سهیم کردن) است و share کردن فعلاً در DNA ما نیست.

□طبعِ صیقل نیافته بشر، تسلطِ بر دیگران و کنترل کردن آن ها را دوست دارد و بلکه از آن بسیار لذت می برد. طبع بشر وقتی مجبور باشد، خواسته های خود را محدود می کند. غرب از طریق اصل تفکیک قوا، قوۀ قضائیه مستقل، نظام حقوقی فراگیر و قانون گرایی، share کردن را نه تنها به یک امر ضروری بلکه اجتناب ناپذیر تبدیل کرده است.

●چین به واسطۀ فرهنگِ کنفوسیوسی از یک سو و اجبار به صورت هرمی از سوی دیگر، مردم خود را مجبور کرده تا در پیشرفت امور، روحیه Share کردن داشته باشند. در غرب، ترس از قانون و در چین ترس از حکومت، مردم را به سوی share کردن سوق می دهد.

○دو سیستمِ غربی و چینی، دو نماد از مدیریتِ طبعِ بشر را به نمایش می گذارند. رشد و توسعه اقتصادی کاری جمعی است. تمام نهادهایی که کار می کنند تا کالایی ساخته شود باید با هم هماهنگ باشند. بانکها باید به ضرورت های کار تولیدی و ارائه خدمات از طرف بخش خصوصی حساس باشند. بخش خصوصی باید کارآمد باشد و پروژه ها را حتی المقدور تا سه سال(عرف جهانی) تمام کند تا بانک به اصل و سود پول خود برسد. بنادر، فرودگاه ها، گمرک و نظام مالیاتی باید در تسهیل فعالیت بخش خصوصی به زمان حساس باشند.

■نهادهای سیاست گذار نیز به نیازهای تولید کننده و ارائه کنندگان خدمات، توجه روزمره داشته باشند. هم دولت به بخش خصوصی نیاز دارد و هم بخش خصوصی به دولت. اخیراً دولت بایدن طی مطالعه ای یک ساله متوجه شد دولت چین از طریق موسسات کنفوسیوس شناسی در دانشگاه های آمریکا، پروژه های مشترک در حوزه های فناوری و مهندسی را در داخل همان دانشگاه ها با تزریق منابع مالی و کار جمعی میان اساتید چینی و آمریکایی پیش می برد. دولت بایدن سپس لایحه ای را به تصویب مجلس نمایندگان آمریکا رساند که اگر دانشگاهی با چین، همکاری در حوزۀ فناوری داشته باشد، از دریافت کمک های مالی و پروژه های دولت فدرال آمریکا محروم خواهد شد. از ۱۱۳ دانشگاه آمریکایی که پروژه های مشترک از طریقِ موسسات کنفوسیوس شناسی با چین داشتند، ۷۹ دانشگاه برنامه‌­های خود را با چین تعطیل کردند ولی ۳۴ دانشگاه آن را حفظ نمودند. نکتۀ حائزاهمیت در این است که دولت آمریکا نمی­‌تواند به دانشگاهی دستور دهد تا با یک دانشگاه خارجی همکاری کند یا خیر. بلکه می تواند صرفاً آن را از امکانات خود محروم کند.

□در این بحث، حریم خصوصی-دولتی و نقشِ قانون گذاری بسیار اهمیت دارد به طوری که دولت، حتی مانع share کردن یک دانشگاه با دولت رقیبی مانند چین نمی شود بلکه آنچه که امنیت ملی خطاب می کند را محافظت می کند.

●در کشورهایی که پدیدۀ قدرت، پخش نشده است امکان رشد و توسعه اقتصادی نیز نخواهد بود. حدود هفتاد و پنج درصد اقتصاد چین نزد بخش خصوصی است. این به این معناست که حزب کمونیست چین که نود میلیون نفرعضو دارد و کنترل اجتماعی- سیاسی جامعه را در دست دارد، حاضر شده است قدرت اقتصادی را با مردم و بخش خصوصی share کند. در روسیه اشتباه میخائیل خودورکوفسکی (Mikhail Khodorkovsky) این بود که بدون اجازه دولت ثروتمند شد. او که با توانمندی‌­های خود بنگاهی اقتصادی در حوزه انرژی به پا کرد حاضر نشد خارج از قوانین جاری و مالیاتی امتیازی به کرملین بدهد. در نهایت دستگیر و پس از ده سال حبس به اروپا تبعید شد.

○از آنجا که هیچ جنبه ای از قدرت در روسیه پخش نیست، کشوری توسعه یافته نیز در ردۀ چین، آلمان یا ژاپن محسوب نمی شود. چه بسا اگر روسیه توان ارائه کالا و خدمات داشت به طور طبیعی تلاش می کرد در بازارهای کشورهای اروپای شرقی حضور و نفوذ داشته باشد. ولی چون عاری از اقتصاد تولیدی است در یک حُبابِ حسِ نا امنی محبوس است. اگر قدرت در روسیه پخش بود و کالا و خدمات روسی(با توجه به توانمندی­‌های منحصر به فرد منابع طبیعی و انرژی) تولید می شد، دیگرنیازی به تسخیر نظامی اوکراین نبود بلکه کافی بود ۴۴ میلیون اوکراینی به استفاده از موبایل، خودرو، لوازم منزل، مصالح ساختمانی، کفش و پوشاک و کتب درسی روسی عادت کنند و به تدریج وابسته شوند؛ کاری که چین انجام داده به طوری که حدود ۶۰ درصد از آنچه مردم آمریکا به طور روزانه مصرف می کنند در چین ساخته شده است.

■در فضاهای خاورمیانه‌­ای، امارات و ترکیه حاضر شده اند تا اندازه ای قدرت را در داخل و خارج share کنند و نسبت به دیگران از وضعیت به مراتب بهتری برخوردارهستند هر چند چالش ترکیه نود میلیون نفری در مقایسه با امارات یک و نیم میلیون نفری به مراتب جدی تر است.

□چرا مصر و پاکستان وضعیت بسیار نامساعدی دارند؟ چون سیستم هر دو نه حاضر است در سیاست share کند و نه در ثروت. یکبار رئیس یک بنگاه اقتصادی بزرگ مصری، به این نویسنده می گفت که برای هر پروژه باید با شخص آقای سیسی رئیس جمهور و سلسله مراتب ارتش مصر «هماهنگ» باشد تا بتواند کار را پیش ببرد. البته همین هماهنگی در غرب هم هست اما روابط شخصی نیست بلکه در قالب بحث و گفتگو و سنجش مصالح جامعه و کشور میان دولت، پارلمان، بخش خصوصی و نهادهای غیردولتی است و همین عدم تمرکز است که افراد و بنگاه ها را امیدوار می کند که می توانند با بحث، اقناع، جریان سازی علنی، بسیج نیروهای مدنی، گردش آزاد اطلاعات و رعایت حتی مصالح و منافع ملی، قانون و قاعده را بسازند یا تغییر دهند.

●برای طبع صیقل نیافتۀ بشر به مراتب سخت تر است که در عرصه سیاست share کند چون بود و نبود خود را با قدرت تعریف می کند. گویی اگر نتواند دیگران را کنترل کند و آن ها را به تبعیت از خود هدایت کند هویت خود را از دست می دهد. فرقی نمی کند این کنترل در سیاست باشد، یا در سازمان ها یا در مدیریت یک ساختمان و یا در خانواده. نیاز به احاطه و کنترل دیگران ریشه در نوعی بیگانگی از خود و رسوبات دست نخوردۀ تاریخی ناخودآگاه انسان دارد.

○به میزانی که فرد خودش را کشف کند متوجه می شود چقدر نمی داند و تا چه اندازه نیاز به فهم، دانش، قضاوت و استنباط دیگران دارد. به همین دلیل یک جوان ۲۵ ساله سوئیسی می­تواند ۵۰ صفحه در مورد خودش بنویسد چون از کودکی فرصت خود فهمی و خود اکتشافی داشته است ولی صدام را در نیم صفحه می توان تعریف کرد و به تصویر کشید چون کل عالم در «منِ او» خلاصه شده است. شاید از جنبه روان شناختی و جامعه شناختی، صدام تقصیری ندارد چون نه خانواده، نه مدرسه، نه جامعه، نه رسانه، نه سیاست و نه فرهنگ او را متوجه نکرده اند که خارج از «منِ او» دیگرانی هم وجود دارند. در چین دموکراسی نیست ولی «ما» است.

■«ما» ی چینی از نوعی نیست که آنتونی گیدنز (Anthony Giddens) و تَلکوت پارسونز (Talcott Parsons) بنا کرده باشند، بلکه کنفوسیوسی است که «مصلحت جمع» را تبلیغ می کند. اگر تعریف از یک نظام اقتصادی، فروش نفت و خرید کالا باشد نیازی به share کردن نیست. دولت خودش این کار را انجام می دهد. اگر صنایع و کارخانه ها دولتی باشند، اعطای نقش های مدیریتی و توزیع امکانات در مدارهای بستۀ دولتی انجام می گیرد و چه ضرورتی به share کردن است. بی دلیل نیست که صنعتی شدن بعد از ۱۸۰۰ میلادی، دولت های انگلیس، آمریکا، آلمان و فرانسه را «مجبور» کرد که در تعیین مصالح و اولویت های کشور با بخش خصوصی و مردم سهیم شوند و پارلمان نهادی شد که در آن بده بستان های میان مردم و حکومت رد و بدل و تعیین تکلیف می شد و می شود. هیچ دولتی داوطلبانه سطح قدرت و اختیارات خود را پخش نمی کند. ساختار اقتصادی آلمان و ژاپن است که به توزیع قدرت سیاسی در آن کشورها منجر شده است و نه بالعکس.

□یکبار نخست وزیر چین در داوس برای جمعی از اساتید می گفت: «اگر سراغ بخش خصوصی نمی رفتیم و به آن­ها آزادی عمل نمی دادیم و اگر ما عضو سازمان تجارت جهانی (WTO) نمی شدیم، با کشوری رو به رو می شدیم که حداقل یک میلیارد نفر فقیر دارد. به عبارت دیگر برای رشد و توسعه اقتصادی، قبول کردیم هم در داخل، اقتدار و قدرت را share کنیم و هم در خارج».

●دموکراسی یعنی «ما» و نه «من». ممکن است در کشوری حتی قانون اساسی دموکراتیک هم روی کاغذ نوشته شود ولی فرهنگ عمومی با share کردن بیگانه باشد؛ عراق از این نمونه است. مادامی که باور و فرهنگ share کردن در بخش آگاه و ناخودآگاه انسان ها، رسوب نکند و نهادینه نشود، ممکن است حتی فردی دموکراسی درس دهد ولی سراپا «من» باشد. از این رو، رانندگی شهروندی که «ما» فکر می کند با دیگری که در «من» مستغرق شده است بسیار متفاوت است. در جوامعی که تَفَرُد موج می زند، سخن از دموکراسی، توهمی بیش نیست.

○چرا باید از آقای پوتین انتظار دیگری داشته باشیم. او در شوروی به دنیا آمده و در «من ترین» نهاد کار و رشد کرده و بیست و سه سال نیازی به share کردن نداشته است. جا باز کردن برای دیگران، صرفاً یک امر اخلاقی نیست، هم آگاهی می خواهد و هم ساختار.

■هیچ کشوری پیدا نمی شود که بدون share کردن اقتصاد خود با بخش خصوصی و توزیع قدرت، توانسته باشد به پیشرفت­های حتی متوسط از رشد و توسعه اقتصادی برسد. طبعاً قطر با ۳۰۰ هزار نفر جمعیت و حدودِ ۸۰ میلیارد دلار درآمد از انرژی، ملاک نیست. اما برزیل، مکزیک، ویتنام، اندونزی و ترکیه حداقل با یکصد میلیون نفر جمعیت و با شریک شدن حداقل در مدیریت اقتصادی کشور، بسیار رشد کرده اند. از زمانی که این کشورها sharing در داخل را آغاز کرده اند نیاز به دشمن خارجی را احساس نمی کنند. حتی اقتدارگرایی فردی تاریخی آن ها هم اکنون به اقتدارگرایی بوروکراتیک که چند قدم جلوتر است تبدیل شده و هر وقت حاضر شدند در سیاست هم sharing کنند، به مصلحت عامه و قرارداد اجتماعی مد نظر یورگن هابرماس (Jurgen Habermas) نزدیک می شوند.

□آیزایا برلین (Isaiah Berlin) فیلسوف روسی تبار انگلیسی که هم روسیه را خوب می شناسد و هم غرب را، می گوید: هر وقت قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی جدا شد، آزادی متولد می شود. زمانی اقتصاد اولویت پیدا می کند که «من» ها، «ما» شوند.

■کلاس پنجم دبستان‌تان را به خاطر می‌­آورید؟ یادتان هست لقب باهوش‌ترین فرد کلاس توسط معلم‌ها و اولیا به چه کسی داده می‌شد؟ شخصی که بالا‌ترین نمره درس ریاضی را داشت، درست می‌گویم؟! حدود ۱۰ سال پیش از نظر پدر و مادر‌ها بچه‌هایی باهوش بودند که ریاضی‌شان خوب بود و یا کسانی که در مدارس نمونه دولتی و تیزهوشان قبول می‌شدند اما این دید کاملا اشتباه می‌باشد. چون این افراد به احتمال زیاد فقط دارای هوش ریاضی می‌باشند که یک نوع از ده نوع هوش موجود است.

□در لغت‌نامه دهخدا هوش زیرکی، آگاهی، شعور، عقل، فهم و فراست تعریف شده است و در فرهنگ عمید، هوش به معنای توانایی ذهنی برای انجام هر نوع فعالیت منطقی آمده است. برخی محققان اظهار داشته‌اند كه هوش یك توانایی واحد و كلی است و برخی دیگر معتقدند که هوش شامل طیف وسیعی از مهارت‌ها و استعداد‌ها است.

●همچنین هنگامی که از مردم پرسیده شود هوش چیست، پاسخی که می‌شنویم احتمالا معادل تعریف IQ یا عقل باشد؛ اما واقعا هوش به چه معنا هست؟! هوش توانایی این است که:

▪︎از تجربه­‌ها بیاموزید. کسب، حفظ و استفاده از دانش مؤلفه مهمی از هوش است.

▪︎مشکلات را تشخیص دهید: برای استفاده از دانش، افراد باید بتوانند مشکلات احتمالی موجود در محیط را که باید برطرف شوند، شناسایی کنند.

▪︎مشکلات را حل کنید: سپس مردم باید بتوانند آنچه را که آموخته‌اند به عنوان راه حل مفید برای مشکلی که در دنیای اطراف خود مشاهده کرده‌اند، استفاده کنند.

○بسیاری از ما تا به حال بار‌ها از کلمه آی‌کیو (IQ) استفاده کرده ایم در حالی که معنای دقیق آن را نمی‌دانیم و به احتمال زیاد این کلمه را جایگزین کلمه هوش کردیم و به جای اینکه بگوییم فلان شخص هوش بالایی دارد؛ گفته‌ایم فلان شخص IQ بالایی دارد. IQ مخفف Intelligence Quotient به معنای بهره هوشی است. بهره هوشی نوعی نمره استاندارد است که نشان می‌دهد فرد از نظر توانایی ذهنی چه اندازه بالا‌تر، یا چه‌اندازه پایین‌تر از گروه همسالان خود قرار دارد.

■هوارد گاردنر ( Howard Earl Gardner) یک روانشناس رشد و استاد دانشگاه هاروارد در کشور آمریکا است. معروفیت او بیشتر به خاطر “نظریه هوش‌های چندگانه“ است. او بر این باور است که دیدگاه کلاسیک، هوش را فقط به عنوان توانایی استدلال منطقی تعریف می‌کند. همچنین او معتقد است که هوش یک توانایی کلی نیست و هوش‌های گوناگونی وجود دارد که در کنار یک دیگر به صورت ترکیبی عمل می‌کنند. در واقع وجود هوش‌های چندگانه این امکان را فراهم می‌کنند که افراد کارهای گوناگون مانند پزشکی، کشاورزی، بازیگری و … انجام دهند.

□پاسخ گاردنر به سوال هوش چیست این است که: "هوش یک پتانسیل و توان بالقوه از جنس زیست – روانشناختی (Biopsychologic) برای پردازش اطلاعات است که در شرایط مختلف و چیدمان‌های فرهنگی مختلف می‌تواند فعال شود و کمک کند تا افراد مشکلات پیش‌رو - در آن فرهنگ و جامعه - را حل کنند و محصولاتی تولید کنند که در آن فرهنگ، ارزشمند محسوب می‌شوند.

●گاردنر با توجه به تعریفی که از هوش کرد، ابتدا هوش‌های انسانی را در ۸ دسته طبقه بندی کرد و سپس در زمان‌های مختلف پیشنهاد اضافه شدن ۲ دسته دیگر را داد. این ۱۰ هوش عبارتند از:

۱. هوش دیداری – فضایی:

افرادی که در هوش دیداری و فضایی قوی هستند، در تجسم وسایل خوب هستند یعنی توانایی ساختن تصاویر ذهنی سه بعدی و حرکت دادن و چرخاندن آن تصاویر را نیز دارند. همچنین این افراد از نگاه کردن به نقشه‌ها، نمودار‌ها، تصاویر و فیلم لذت می‌برند. افراد دارای هوش دیداری و فضایی:

▪︎برای لذت بردن می‌خوانند و می‌نویسند.

▪︎در حل کردن پازل قوی هستند.

▪︎تصاویر، نمودار‌ها و جداول را به خوبی تفسیر می‌کنند.

▪︎از طراحی، نقاشی و هنرهای تجسمی لذت می‌برند.

▪︎الگوها را به راحتی تشخیص می دهند.

۲. هوش زبانی – کلامی:

افرادی که در هوش زبانی-کلامی قدرتمند هستند، قادر به استفاده از کلمات در هنگام نوشتن و صحبت‌کردن هستند. این افراد به طور معمول در نوشتن داستان، به خاطر سپردن اطلاعات و خواندن بسیار خوب هستند. افراد دارای هوش زبانی و کلامی:

▪︎اطلاعات نوشتاری و گفتاری را به خاطر می‌سپارند.

▪︎از خواندن و نوشتن لذت می‌برند.

▪︎بحث و گفتگو می‌کنند یا به سخنان اقناعی می‌پردازند.

▪︎قادرند همه چیز را به خوبی توضیح دهند.

▪︎هنگام گفتن داستان از طنز استفاده می‌کنند.

۳. هوش منطقی – ریاضی:

افرادی که دارای هوش منطقی و ریاضی هستند، در استدلال، شناخت الگو‌ها و تحلیل مشکلات منطقی خوب هستند. این افراد تمایل دارند که به طور مفهومی درباره اعداد، روابط و الگو‌ها فکر کنند. افراد دارای هوش منطقی و ریاضی:

▪︎مهارت‌های عالی در زمینه حل مسئله دارند.

▪︎از تفکر درباره ایده‌های انتزاعی لذت می‌برند.

▪︎انجام آزمایش‌های علمی را دوست دارند.

▪︎می توانند محاسبات پیچیده را حل کنند.

۴. هوش فیزیکی – حرکتی:

گفته می‌شود افرادی که از هوش فیزیکی - حرکتی بالایی برخوردار هستند، در حرکات بدن، انجام اعمال و کنترل بدنی خوب هستند. افرادی که در این زمینه قوی هستند، تمایل به هماهنگی عالی دست و چشم و چابکی دارند. افراد دارای هوش جنبشی - حرکتی:

▪︎در رقص و ورزش مهارت دارند.

▪︎از ایجاد اشیا با دست خود لذت می‌برند.

▪︎هماهنگی بدنی بسیار خوبی دارند.

▪︎بیشتر عمل می‌کنند تا اینکه بشنوند و ببینند.

۵. هوش موسیقایی:

افرادی که هوش موسیقایی خوبی دارند، در الگو‌ها، ریتم‌ها و صدا‌ها خوب فکر می‌کنند. آن‌ها از موسیقی فهم زیادی دارند و اغلب در ترکیب و عملکرد موسیقی خوب هستند. افراد دارای هوش موسیقایی:

▪︎از خواندن و نوازندگی سازهای موسیقی لذت می‌برند.

▪︎الگوهای موسیقی و لحن را به راحتی تشخیص می‌دهند.

▪︎آهنگ‌ها و ملودی‌ها را به خاطر می‌سپارند.

▪︎درک غنی از ساختار موسیقی، ریتم و نت‌ها دارند.

۶. هوش بین فردی:

کسانی که هوش بین فردی قوی دارند، در درک و تعامل با افراد دیگر خوب هستند. این افراد در ارزیابی احساسات، انگیزه‌ها، تمایلات و اهداف افراد اطراف خود مهارت دارند. افراد دارای هوش میان فردی:

▪︎به خوبی ارتباط کلامی برقرار می‌کنند.

▪︎در ارتباطات غیر‌کلامی مهارت دارند.

▪︎موقعیت‌ها را از دیدگاه‌های مختلف مشاهده می‌کنند.

▪︎با دیگران روابط مثبت ایجاد می‌کنند.

▪︎اختلافات را در محیط گروه حل می‌کنند.

۷. هوش درون فردی:

افرادی که از هوش درون فردی برخوردارند، به خوبی از حالات عاطفی، احساسات و انگیزه‌های خود آگاه هستند. آنها تمایل دارند از خود اندیشی و تجزیه و تحلیل و کار‌هایی مانند رویاپردازی، کشف روابط با دیگران و ارزیابی نقاط قوت شخصی آن‌ها لذت ببرند. افراد دارای هوش درون فردی:

▪︎نقاط قوت و ضعف را به خوبی تحلیل می‌کنند.

▪︎از تحلیل تئوری‌ها و ایده‌ها لذت می‌برند.

▪︎خودآگاهی عالی دارند.

▪︎اساس انگیزه‌ها و احساسات خود را می‌شناسند.

۸. هوش طبیعت‌گرایی:

به گفته گاردنر، افرادی که هوش طبیعت‌گرایی بالایی دارند، بیشتر با طبیعت هماهنگ هستند و اغلب علاقه‌مند به پرورش، کاوش در محیط و یادگیری در مورد گونه‌های دیگر هستند. افراد دارای هوش طبیعت‌گرایی:

▪︎به موضوعاتی مانند گیاه‌شناسی، زیست‌شناسی و جانور‌شناسی علاقه‌مند هستند.

▪︎اطلاعات را به راحتی طبقه‌بندی و فهرست‌بندی می‌کنند.

▪︎از باغبانی، پیاده‌روی و کاوش در فضای بیرون لذت می‌برند.

▪︎یادگیری مباحث نا‌آشنا که هیچ ارتباطی با طبیعت ندارند، را دوست ندارند.

۹. هوش اخلاقی:

گاردنر هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از اخلاق می‌داند. افراد دارای هوش اخلاقی:

▪︎باور‌های اخلاقی قوی دارند.

▪︎توانایی عمل به باور‌های خود دارند.

▪︎در برخورد با دیگران رفتار درست و صحیحی دارند.

۱۰. هوش وجودی:

هوش وجودی یعنی تمایل انسان به جستجو و طرح سوال درباره خود، خدا و جهان هستی از ازل تا ابد. افراد دارای هوش وجودی:

▪︎به دنبال پاسخ برای پرسش‌هایی نظیر معنای زندگی، مفهوم مرگ، دلایل وجود هستی و خدا و… هستند.

▪︎مدام در حال تلاش هستند تا پاسخ مناسبی برای این پرسش‌ها بیابند.

■با توجه به آنچه گفته شد شما چند هوش از هوش های ده گانه گاردنر را در خود سراغ دارید؟ برای پرورش و بالفعل کردن آنها، اقدام خاصی انجام داده اید؟

🔴قبیله هایی که زندگی بدوی دارند، برای شکار حیوانات بزرگ و شکاری، ابتدا در منطقه ای از جنگل که آشنایی کاملی با محیط آن دارند، کمین می کنند و انتظار می کشند تا شکار مربوطه وارد آن محیط شود، سپس آهسته به آن نزدیک می شوند و دور شکار را می گیرند و با ایجاد سرو صدا، شکار را به سمتی که دلخواه آنهاست می کشند و بعد از دواندن بسیار و ایجاد خستگی در شکار به آن حمله می کنند، درصورتی که شکار خسته نشده باشد یا در مکانی که باید در آنجا باشد قرار نگیرد و شکارچیان به آن یورش ببرند، ممکن است خود شکارچیان قربانی شوند.

🔵این داستان شکار، مثال جالبی است برای تصمیم گیری راهبردی و سرمایه گذاری هوشمند. چند قاعده در عملکرد شکارچیان قبلیه موفق وجود دارد:

◇آنها به مکان ناشناخته ای نمی روند.

◇از حیطه خود خارج نمی شوند.

◇به سمت هر شکاری نمی روند! شکار مخصوص خود را پیدا می کنند و دنبال شکاری میروند که در آن تخصص دارند.

◇درست سرموقع شکار می کنند.

◇مواظب هستند که خود شکار نشوند.

🟤فضای تصمیم گیری راهبردی و سرمایه گذاری نیز بی‌شباهت به محیط فوق نیست. شما می‌توانید شکارچی خوبی باشید اگر:

🟧هدف گذاری دقیق و محیط شناسی عمیق داشته باشید. بدانید چه هدفی را در چه بازاری جستجو می کنید.

🟨دقت کنید که سر و صدا در بازار بسیار زیاد است (روزنامه ها، مجلات، شبکه های اجتماعی که خیلی اوقات از نظرهای سوگیرانه و مغرضانه و هیجانی پر است)، نگذارید سر و صداهای مختلف شما را به کنج تصمیم گیری های هیجانی و غیرمنطقی ببرد.

🟪نباید خسته شوید! اتفاقاً باید در بهترین موقع که دیگران خسته شده‌اند باید اقدام کنید.

⬛بی قراری خود را مهار کنید. صبوری را تمرین کنید. مانند شکارچی که ساعتها و یا روزها منتظر شکار خود انتظار می کشد.

⬜به سمت هر شکاری نروید و به مکان های ناشناخته نروید: وقتی از کسب و کار سهمی سر در نمی آورید، به سراغ آن نروید. بازار خود را زود به زود تغییر ندهید، بر روی صنایعی که اشراف دارید تمرکز کنید.

🟥درست سر موقع شکار کنید: زود خریدن در بازار منفی به مانند شکار یک گاومیش از بین گله ای از گاومیش هایی است که مستقیما و هراسان به طرف شما می آیند. مواظب باشید تا خود شکار نشوید.

🔴رسانه‌های تبلیغاتی در سراسر دنیا به شدت تغییر کرده و اکثر تبلیغات از رسانه‌هایی مثل تلویزیون، روزنامه، بیلبورد و سایر رسانه‌های سنتی به سمت «رسانه‌های فضای مجازی» حرکت کرده‌اند.

🟢در ادامه روندهای حاکم بر تبلیغات در فضای مجازی را با هم مرور می‌کنیم:

🟦رواج اینفلوئنسر مارکتینگ

کمپین‌های بازاریابی و تبلیغات از طریق اینفلوئنسرها در حال افزایش است، از طرفی اعتماد مشتریان به این کمپین‌ها هم در حال کاهش است. به همین دلیل، کمپین‌های اینفلوئنسر مارکتینگ بیشتر به سمت برنامه‌های «دوستان‌تان را معرفی کنید» حرکت می‌کند. «تبلیغ به وسیله سلبریتی‌ها» که در آن واضح است شرکت به فرد مشهور پول پرداخت کرده، کم کم جای‌شان را به «تبلیغات پنهان توسط اینفلوئنسرهای متخصص» می‌دهد. اینفلوئنسرهای متخصص، افرادی غیرمشهور هستند که در یک زمینه خاص مثل آشپزی، کتاب‌خوانی، دکوراسیون و غیره متخصص هستند و فیلم‌ها و پست‌هایی را در زمینه تخصصی‌شان منتشر می‌کنند.

🟫رواج تبلیغات شخصی‌شده

از چند سال پیش، ارسال تبلیغات کاملا شخصی‌شده به مشتریان بسیار رواج یافته است. تبلیغات شخصی‌شده، تبلیغاتی هستند که بر اساس مشخصات و نیازهای یک مشتری خاص، طراحی و ارسال می‌شوند. ساده‌ترین نوع این تبلیغات، ایمیل‌های تبلیغاتی است که با نام مشتری شروع می‌شوند. در حقیقت، شرکت‌ها سعی می‌کنند با تحلیل خرید قبلی مشتریان‌شان، تبلیغ ویژه‌ای را برای هر مشتری ارسال کنند.

🟧کاهش تبلیغات مزاحم

امروزه بسیاری از وب‌سایت‌ها و شبکه‌های اجتماعی پر از تبلیغاتی است که مزاحم خواننده یا کاربر است. شرکت‌ها به مرور سعی می‌کنند این قبیل تبلیغات را کاهش دهند و به جای آن روی تبلیغات «محتوا محور» تمرکز کنند. در تبلیغات محتوا محور، شرکت‌ها سعی می‌کنند پیام تبلیغاتی‌شان را در قالب یک محتوای آموزنده مثل اینفوگرافیک، پادکست، موشن گرافیک و غیره ارسال کنند یا از این قبیل محتواهای آموزشی و حتی سرگرم‌کننده حمایت کنند.

🟡افزایش محتواهای مشتری ساخته

استفاده از محتواهای مشتری ساخته در حال اوج گیری است. شرکت‌ها سعی می‌کنند طرفداران و فالوورهای‌شان در شبکه‌های اجتماعی را با کمک ایده‌های خلاقانه به تولید محتوا با حضور برند یا محصولات‌شان و انتشار آن محتواها در شبکه‌های اجتماعی تشویق کنند. فقط یادتان باشد، ایده‌تان برای این کار باید خیلی خلاقانه و جذاب باشد، در غیر این صورت مشتری حاضر به چنین کاری نمی‌شود.

🟪گسترش استفاده از اپ‌ها و بازی‌های موبایلی

شرکت‌های مدرن سعی می‌کنند برای تسهیل دسترسی مشتریان‌شان از اپلیکیشن‌های موبایلی استفاده کنند. سعی کنید یک اپلیکیشن اختصاصی برای برند یا محصول‌تان طراحی کنید. می توانید بر اساس منافع و مزایای محصول یا خدمت‌تان بازی های موبایلی بسازید.

⬛رواج بازاریابی محلی

کمپین‌های بازاریابی محلی، کمپین‌هایی هستند که در آن شرکت‌ها سعی می‌کنند با اجرای یک برنامه کوچک ولی جذاب در یک منطقه محدود مثلا در یک خیابان یا مرکز خرید، مشتریان را به گرفتن عکس و فیلم از کمپین‌شان و انتشار آن در فضاهای مجازی تشویق کنند.

⬜رواج فناوری‌های نوین

امروزه استفاده از فناوری‌های نوین برای ارتباط بهتر با مشتریان و سورپرایز کردن آنها بسیار رواج یافته است.

■کلاس پنجم دبستان‌تان را به خاطر می‌­آورید؟ یادتان هست لقب باهوش‌ترین فرد کلاس توسط معلم‌ها و اولیا به چه کسی داده می‌شد؟ شخصی که بالا‌ترین نمره درس ریاضی را داشت، درست می‌گویم؟! حدود ۱۰ سال پیش از نظر پدر و مادر‌ها بچه‌هایی باهوش بودند که ریاضی‌شان خوب بود و یا کسانی که در مدارس نمونه دولتی و تیزهوشان قبول می‌شدند اما این دید کاملا اشتباه می‌باشد. چون این افراد به احتمال زیاد فقط دارای هوش ریاضی می‌باشند که یک نوع از ده نوع هوش موجود است.

□در لغت‌نامه دهخدا هوش زیرکی، آگاهی، شعور، عقل، فهم و فراست تعریف شده است و در فرهنگ عمید، هوش به معنای توانایی ذهنی برای انجام هر نوع فعالیت منطقی آمده است. برخی محققان اظهار داشته‌اند كه هوش یك توانایی واحد و كلی است و برخی دیگر معتقدند که هوش شامل طیف وسیعی از مهارت‌ها و استعداد‌ها است.

●همچنین هنگامی که از مردم پرسیده شود هوش چیست، پاسخی که می‌شنویم احتمالا معادل تعریف IQ یا عقل باشد؛ اما واقعا هوش به چه معنا هست؟! هوش توانایی این است که:

▪︎از تجربه­‌ها بیاموزید. کسب، حفظ و استفاده از دانش مؤلفه مهمی از هوش است.

▪︎مشکلات را تشخیص دهید: برای استفاده از دانش، افراد باید بتوانند مشکلات احتمالی موجود در محیط را که باید برطرف شوند، شناسایی کنند.

▪︎مشکلات را حل کنید: سپس مردم باید بتوانند آنچه را که آموخته‌اند به عنوان راه حل مفید برای مشکلی که در دنیای اطراف خود مشاهده کرده‌اند، استفاده کنند.

○بسیاری از ما تا به حال بار‌ها از کلمه آی‌کیو (IQ) استفاده کرده ایم در حالی که معنای دقیق آن را نمی‌دانیم و به احتمال زیاد این کلمه را جایگزین کلمه هوش کردیم و به جای اینکه بگوییم فلان شخص هوش بالایی دارد؛ گفته‌ایم فلان شخص IQ بالایی دارد. IQ مخفف Intelligence Quotient به معنای بهره هوشی است. بهره هوشی نوعی نمره استاندارد است که نشان می‌دهد فرد از نظر توانایی ذهنی چه اندازه بالا‌تر، یا چه‌اندازه پایین‌تر از گروه همسالان خود قرار دارد.

■هوارد گاردنر ( Howard Earl Gardner) یک روانشناس رشد و استاد دانشگاه هاروارد در کشور آمریکا است. معروفیت او بیشتر به خاطر “نظریه هوش‌های چندگانه“ است. او بر این باور است که دیدگاه کلاسیک، هوش را فقط به عنوان توانایی استدلال منطقی تعریف می‌کند. همچنین او معتقد است که هوش یک توانایی کلی نیست و هوش‌های گوناگونی وجود دارد که در کنار یک دیگر به صورت ترکیبی عمل می‌کنند. در واقع وجود هوش‌های چندگانه این امکان را فراهم می‌کنند که افراد کارهای گوناگون مانند پزشکی، کشاورزی، بازیگری و … انجام دهند.

□پاسخ گاردنر به سوال هوش چیست این است که: "هوش یک پتانسیل و توان بالقوه از جنس زیست – روانشناختی (Biopsychologic) برای پردازش اطلاعات است که در شرایط مختلف و چیدمان‌های فرهنگی مختلف می‌تواند فعال شود و کمک کند تا افراد مشکلات پیش‌رو - در آن فرهنگ و جامعه - را حل کنند و محصولاتی تولید کنند که در آن فرهنگ، ارزشمند محسوب می‌شوند.

●گاردنر با توجه به تعریفی که از هوش کرد، ابتدا هوش‌های انسانی را در ۸ دسته طبقه بندی کرد و سپس در زمان‌های مختلف پیشنهاد اضافه شدن ۲ دسته دیگر را داد. این ۱۰ هوش عبارتند از:

۱. هوش دیداری – فضایی:

افرادی که در هوش دیداری و فضایی قوی هستند، در تجسم وسایل خوب هستند یعنی توانایی ساختن تصاویر ذهنی سه بعدی و حرکت دادن و چرخاندن آن تصاویر را نیز دارند. همچنین این افراد از نگاه کردن به نقشه‌ها، نمودار‌ها، تصاویر و فیلم لذت می‌برند. افراد دارای هوش دیداری و فضایی:

▪︎برای لذت بردن می‌خوانند و می‌نویسند.

▪︎در حل کردن پازل قوی هستند.

▪︎تصاویر، نمودار‌ها و جداول را به خوبی تفسیر می‌کنند.

▪︎از طراحی، نقاشی و هنرهای تجسمی لذت می‌برند.

▪︎الگوها را به راحتی تشخیص می دهند.

۲. هوش زبانی – کلامی:

افرادی که در هوش زبانی-کلامی قدرتمند هستند، قادر به استفاده از کلمات در هنگام نوشتن و صحبت‌کردن هستند. این افراد به طور معمول در نوشتن داستان، به خاطر سپردن اطلاعات و خواندن بسیار خوب هستند. افراد دارای هوش زبانی و کلامی:

▪︎اطلاعات نوشتاری و گفتاری را به خاطر می‌سپارند.

▪︎از خواندن و نوشتن لذت می‌برند.

▪︎بحث و گفتگو می‌کنند یا به سخنان اقناعی می‌پردازند.

▪︎قادرند همه چیز را به خوبی توضیح دهند.

▪︎هنگام گفتن داستان از طنز استفاده می‌کنند.

۳. هوش منطقی – ریاضی:

افرادی که دارای هوش منطقی و ریاضی هستند، در استدلال، شناخت الگو‌ها و تحلیل مشکلات منطقی خوب هستند. این افراد تمایل دارند که به طور مفهومی درباره اعداد، روابط و الگو‌ها فکر کنند.

🔴بسیاری از مشتریان فرصت بررسی کامل و دقیق کیفیت محصولات مورد نیازشان را ندارند، و بسیاری اوقات از این اصل ساده استفاده می‌کنند که قیمت بالاتر نشان دهنده کیفیت بهتر است و محصولات ارزان تر و تخفیف‌دار کیفیت بالایی ندارند. اما کار پیچیده‌تر از این حرفهاست. برای مثال بسیاری از مردم همیشه داروهای برنددار گرانتر را می خرند و مشابه‌های آنها که ترکیب یکسانی هم دارند را جدی نمی‌گیرند. علت چیست؟

🟢در یک آزمایش، پژوهشگران خواستند اثر یک داروی جدید به نام ولادُن را روی داوطلبان انتخاب کنند. به افراد داوطلب گفته شد که ولادُن مسکِن و کاهش دهنده درد است، ولی در واقع چنین نبود و هیچ اثر دارویی نداشت. دو شوک به افراد داده شد، یک بار بدون استفاده از ولادُن و بار دیگر بعد از استفاده از آن.

🔵اما یک تفاوت بین بیماران وجود داشت، به بعضی از آنها گفتند که قیمت دارویشان ۲.۵ دلار است و به بقیه گفتند که دارویشان ۲.۵ دلار بوده است، ولی تخفیف خورده است و به ۱۰ سنت کاهش پیدا کرده است (به بیان دیگر کالایی ۲۵۰ سنتی حدود ۲۴۰۰ درصد تخفیف خورده و به ۱۰ سنت رسیده است).

🟤سپس از داوطلبان پرسیدند که چقدر ولادُن توانسته است دردشان را تسکین دهد؛ ۸۵ درصد از آنهایی که فکر می کردند، قیمت ۲.۵ دلار است در مقابل ۶۱ درصد از آنها که به آنها گفته شده بود قیمت ۱۰ سنت است، گفتند که ولادُن موثر بوده است. در حالیکه در واقع این به اصطلاح دارو قلابی بود و علی القاعده هیچ اثری در کاهش درد آنها نمی‌توانست داشته باشد!

🟠نتیجه‌ای که می توان گرفت این است که قیمت نه تنها بسیاری اوقات بر ارزیابی کیفیت محصول اثرگذار است، بلکه حتی تجربه واقعی و اثربخشی مصرف محصول را هم تحت تاثیر قرار می‌دهد. حواس‌مان باشد که تخفیف دادن گاهی می تواند ارزیابی مشتری از کیفیت محصول را هم کاهش دهد. پس اگر به دنبال حفظ و بهبود نشان (برند) خود هستید، با احتیاط از تخفیف‌ها استفاده کنید

🔴راه‌ها و سبک‌های متفاوتی برای متقاعدسازی وجود دارد، اما اگر بر اساس توانایی‌ها و ویژگی‌های خودمان رویکرد مناسب را استفاده کنیم، درصد موفقیت‌مان بالاتر می‌رود. از طرفی ممکن است در یک مذاکره از چند رویکرد در کنار هم استفاده کنیم. در واقع هر فرد بر اساس میزان شهود و تاثیرگذاری که دارد، می‌تواند مناسب‌ترین سبک را برای خودش انتخاب کند.

🟩رویکرد منطقی

با رویکرد منطقی شما از حقایق و داده‌ها برای اثبات ادعای خود استفاده می‌کنید. اگر توانایی تاثیرگذاریِ بالا و شهود کمی دارید، می‌توانید از این رویکرد استفاده کنید. در این روش معمولا شما پیش از مذاکره تحقیق می‌کنید تا اطلاعاتی که به شما کمک می‌کنند دیگران را متقاعد کنید، پیدا کنید.

🔵مثال: شما می‌خواهید هیات مدیره را متقاعد کنید که خریدن یک شرکت دیگر برای انجام کار بهتر از برون‌سپاری آن است. با استفاده از داده‌های خود نشان می‌دهید که چرا این کار برای شرکت سودآورتر خواهد بود.

🟫رویکرد احساسی

برای اینکه بتوانید از احساسات به طور موثر در مذاکرات خود استفاده کنید، باید بتوانید عواطف افرادی که با آنها مذاکره می‌کنید را درک کنید. بنابراین شما نیازمند شهود و بینش زیاد و تاثیرگذاری بالا هستید. استفاده کردن از احساسات برای متقاعدسازی ساده نیست و معمولاً افرادی که توانایی مذاکره و هوش هیجانی بالایی دارند از آن استفاده می‌کنند.

🟠مثال: شما نمی‌توانید محصول بهتری از رقیب خود عرضه کنید، اما با توجه به اینکه بخشی از سود خود را به خیریه اختصاص می‌دهید با نشان دادن کارهای خیر پیشین و داستان آنها، مشتری را متقاعد می‌کنید که از شما خرید کند.

🟨رویکرد چانه‌زنی

چانه‌زنی یکی از رایج‌ترین شیوه‌های مذاکره است. برای یک چانه‌زنی موثر به توانایی تاثیرگذاری زیادی نیاز ندارید و در عوض به سطح بالایی از بینش و شهود نسبت به طرف مقابل نیاز دارید چرا که استفاده بی‌موقع از چانه زنی می‌تواند هزینه بسیاری داشته باشد.

🟣مثال: شما می‌خواهید از تامین کننده خود ۲۰ درصد تخفیف بگیرید زمانی که متوجه شدید که آن شرکت به خرید شما نیاز دارد، بیان می‌کنید که ۳۰ درصد تخفیف می‌خواهید و پس از مذاکره و چانه زنی ۲۲ درصد تخفیف می‌گیرید.

⬛رویکرد مصالحه:

مصالحه ضعیف‌ترین رویکرد برای متقاعدسازی به شمار می‌رود و معمولاً وقتی مذاکره‌کنندگان مهارت بالایی ندارند مجبور به استفاده از آن می‌شوند. در صورتی که نمی‌توانید از رویکردهای دیگر استفاده کنید با استفاده از رویکرد مصالحه می‌توانید به نزدیک‌ترین نتیجه دلخواه‌تان دست پیدا کنید.

⚪مثال: چند ماه است سخت کار کرده‌اید و فکر می‌کنید ممکن است نتوانید مدیرتان را متقاعد کنید. پس خود را آماده کردید تا افزایش حقوق کمتر را در ازای مزایای بیشتر قبول کنید.

🔴دیده شدن:

مشتری باید تمام محصولات ما را ببیند و حق انتخاب داشته باشد. اگر كالايى در فروشگاه شما به فروش نميرسد بايد جاى آنرا عوض كنيد.

🟢لمس کالا:

مشتری باید بتواند با حس لامسه خود محصول را حس کند، پس محصول را جایی قرار دهید که مشتری بتواند آن را بردارد و لمس کند.

🔵آرامش:

مشتری در فضایی منظم دارای حس آرامش بیشتری خواهد بود و زمان بیشتری را در آنجا سپری خواهد کرد.

🟤مقایسه:

کالاهای مشابه را در کنار هم قراردهید تا مشتری بتواند دو یا چند کالا را باهم مقایسه نماید.

🟠تاریخ انقضا:

در زمان چیدمان محصول به تاریخ آنها توجه کنید و در صورت نیاز تاریخ های قدیمی تر را در دسترس قرار دهید و این یعنی پیشگیری از ضایعات و مرجوعی ها.

🟡موجودی:

در زمان چیدمان از موجودی کالا مطلع شویم. این کار به سفارش گیری و فروش بیشتر شما کمک میکند.

🟣بهبود فضا:

در چیدمان، فضای کالا را در قفسه ها بهبود بخشیم و از فضا بصورت بهینه استفاده کنیم.

⚫سلامت:

در چیدمان به سالم ماندن بسته بندی محصولات توجه کنیم.

⚪میزان فروش:

در چیدمان از میزان فروش انواع محصولات مطلع گردیم. این امر در برنامه ریزیهای فروش به کمک ما می آید و میتوان کالاها را از نظر میزان فروش و یا حتی فصلی بودن بررسی کرد.

🟥خط دید:

در چیدمان محصولات با توجه به بازار هدف آن محصول باید خط دید را رعایت کنیم. بطور مثال محصولات بازی یا تنقلاتی مربوط به کودکان نباید در فضاهایی بسیار بالا قرار بگیرد و حتما در فضایی باشد که خط دید آنها را شامل شود.

🟩رنگ ها:

از جادو و ترکیب رنگ ها نباید غافل باشیم و چیدمانمان به صورتی باشد که یک ترکیب دلنشین را ایجاد کند.

🟦عدم دپوی:

چیدمان حتی به ما این کمک را میکند که از دپوی کالا در انبار جلوگیری کنیم و محصول را از انبار به داخل قفسه منتقل کنیم.

🟫شوق خرید:

مشتری با فراهم بودن شرایط فوق به علت حس احترامی که به وی القا می شود شرایط ذهنی آرام و آماده ای را برای خرید خواهد داشت.

🟧کاهش دزدبری:

با چیدمان منظم و مرتب در صورت کسر یک محصول از قفسه، با یک دید سطحی متوجه خواهیم شد و نیازی به آمار گیری ندارد.

🔴در نظام آموزشی فنلاند، ارزیابی عملکرد معلمان به جای تمرکز بر نظارت و رتبه‌بندی، بر حمایت و توسعه حرفه‌ای تمرکز دارد. این سیستم بر پایه اعتماد به معلمان بنا شده است و به جای اتکا به روش‌های سنتی مانند آزمون‌ها و بازرسی‌ها، از روش‌های زیر برای ارزیابی عملکرد معلمان استفاده می‌کند:

🟩خودارزیابی. معلمان به طور منظم عملکرد خود را با استفاده از ابزارها و چارچوب‌های ارائه شده توسط سیستم آموزشی ارزیابی می‌کنند. این ابزارها به معلمان کمک می‌کنند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و برای بهبود عملکرد خود برنامه‌ریزی کنند.

🟦ارزیابی همکاران. معلمان به طور منظم توسط همکاران خود ارزیابی می‌شوند. این ارزیابی‌ها می‌تواند به صورت مشاهده کلاس درس، ارائه بازخورد و یا گفتگوی منظم بین معلمان انجام شود.

🟫ارزیابی توسط مدیر. مدیر مدرسه به طور منظم عملکرد معلمان را ارزیابی می‌کند. این ارزیابی‌ها بر اساس مشاهدات کلاس درس، گفتگو با معلمان و بررسی بازخورد دانش‌آموزان و همکاران انجام می‌شود.

🟧بازخورد دانش‌آموزان. دانش‌آموزان نیز در ارزیابی عملکرد معلمان مشارکت دارند. این بازخورد می‌تواند به صورت نظرسنجی، گفتگو با دانش‌آموزان و یا روش‌های دیگر جمع‌آوری شود.

🟨توسعه حرفه‌ای. سیستم آموزشی فنلاند فرصت‌های زیادی برای توسعه حرفه‌ای معلمان فراهم می‌کند. این فرصت‌ها شامل دوره‌های آموزشی، کارگاه‌های آموزشی، سمینارها و برنامه‌های مبادله معلمان است.

⚘نکات کلیدی در مورد ارزیابی عملکرد معلمان در فنلاند:

- تمرکز بر حمایت و توسعه حرفه‌ای به جای نظارت و رتبه‌بندی

- اعتماد به معلمان

- استفاده از روش‌های متنوع برای ارزیابی عملکرد

- مشارکت دانش‌آموزان در ارزیابی معلمان

- فراهم کردن فرصت‌های توسعه حرفه‌ای برای معلمان

⚫مزایای این سیستم:

افزایش انگیزه معلمان برای بهبود عملکرد خود

تقویت اعتماد به نفس معلمان

ایجاد فرهنگ همکاری بین معلمان

بهبود کیفیت آموزش

⚪معایب این سیستم:

نیاز به زمان و منابع

احتمال وجود سوگیری در ارزیابی‌ها

نیاز به آموزش معلمان برای استفاده از ابزارهای ارزیابی

🔴در مجموع، سیستم ارزیابی عملکرد معلمان در فنلاند به عنوان یک سیستم موفق شناخته می‌شود که به بهبود کیفیت آموزش در این کشور کمک کرده است.

مطالب زیادی پیرامون سخت کوشی در محل کار شنیده می شود، اما هر چقدر هم سخت‌کوشی مهم باشد، باز هم سلامت روان ما اهمیت بیشتری دارد. اما چطور می‌توانیم عمل کنیم که هم در محیط کار شاد باشیم و هم خللی در فعالیت حرفه‌ای‌مان به وجود نیاید؟

🟩به خودتان پاداش‌های سرگرم‌کننده بدهید.

شاید از وظایفی که باید انجام دهید لذت نبرید، پس با پاداش دادن به خودتان بر اساس علاقه‌مندی، انگیزه به دست آورید و اراده‌تان را تقویت کنید. مثلا به خودتان بگویید: «اگر این کار را به خوبی انجام دهم، از فروشگاه کیکی می‌خرم تا در زمان استراحت با چای بخورم».

🟦برای خودتان گل بخرید.

چند شاخه از گل موردعلاقه‌تان را روی میز کار بگذارید تا هم انرژی بگیرید، هم احساس شادی کنید و هم ظاهر زیبایی به میزتان بدهید.

🟫آهنگ‌های موردعلاقه‌تان را انتخاب کنید.

گوش دادن به موسیقی موردعلاقه‌تان سبب تقویت روحیه و افزایش خلاقیت شما خواهد شد، مخصوصا وقتی مسئولیت‌های سختی برای انجام دادن دارید.

🟧کمی قدم بزنید.

در زمان استراحت یا وقتی ذهنتان خیلی خسته است، از دفتر کار بیرون بزنید و کمی در محوطه پیاده روی کنید. قدم زدن روحیه‌تان را تقویت می‌کند.

🟨غذای مناسب بخورید تا بدخلقی نکنید.

ناهاری در سرکار بخورید که شامل گروه‌های غذایی اصلی چون آهن، کلسیم، فولیک اسید، منیزیم، ویتامین B و... باشد. این مواد غذایی تأثیر زیادی روی خلق و خویتان دارند.

🟪آب بیشتری بنوشید.

نوشیدن آب به بدنتان کمک می‌کند همیشه هیدراته بماند، پس دچار سردرد نخواهید شد، بهتر تمرکز می‌کنید و فکرتان هم بهتر عمل می‌کند.

⬛بیشتر لبخند بزنید.

حتی وقتی خوشحال نیستید هم لبخند بزنید، در این زمان مغز شما فکر می‌کند شاد هستید و احساس لذت و خوشبختی خواهد کرد.

⬜هر روز صبح ورزش کنید.

ورزش قبل از کار به شما کمک می‌کند تا روز پر انرژی و شادابی داشته باشید و بهره‌وری‌تان بالا رود.

🟥برای خودتان یک وسیله کاربردی جذاب و بامزه بخرید.

مثلا توصیه می‌کنیم برای خوردن چای در محل کار یک لیوان کارتونی با طراحی جالب بخرید. می‌توانید هر چیزی بسته به شغل خود بخرید.

🟩فضای کارتان را تغییر دهید.

اگر به صورت انفرادی کار می‌کنید و محل کار کوچکی دارید، به دنبال تغییر دکوراسیون باشید و میز کوچک و تنگ خود را رها کنید.

🟦بیست دقیقه در روز را به برنامه‌ریزی کارهای شخصی اختصاص دهید.

هر فردی به جز مسئولیت‌های شغلی، وظایف شخصی زیادی دارد که باید به آن‌ها رسیدگی کند. وقتی فشار کاری زیادی دارید، دچار اضطراب و پایین آمدن بهره‌وری‌تان می‌شوید. به جای این که دچار اضطراب شوید و خوشحالی را از خود بگیرید، تنها ۲۰ دقیقه برای برنامه‌ریزی کارهای شخصی وقت بگذارید و بعد از آن تنها روی کارتان متمرکز شوید.

🟫به دنبال ایجاد تغییر در زندگی خود باشید.

گاهی لازم است برای رهایی از روزمرگی به دنبال تغییر و تنوع باشیم. اگر همیشه با خودروی شخصی به محل کار می‌روید، شاید بهتر باشد یک بار وسایل نقلیه عمومی، دوچرخه‌سواری یا پیاده‌روی را امتحان کنید. غذای موردعلاقه‌تان را با خود به سرکار ببرید یا ناهار را با دوستانتان صرف کنید.

🟪برنامه‌ هیجان‌انگیزی با همکارانتان داشته باشید.

دورهمی‌هایی با همکارانتان داشته باشید و از کنار هم بودن لذت ببرید. با هم قرار بگذارید آخر هفته‌ها به کوهنوردی بروید یا دوچرخه سواری کنید.

🟧به اندازه‌ لازم بخوابید.

هر چقدر بهتر استراحت کنید، تمرکز و آرامش بیشتری خواهید داشت. پس بهتر است به اندازه‌ی کافی بخوابید.

🟨از آخر هفته‌تان استفاده بهینه کنید.

نباید کارهای خود را به خانه ببرید. از پایان هفته برای تفریح و استراحت استفاده کنید و هر طور که دلتان می‌خواهد از آن لذت ببرید.

🟪خلاقیت و نوآوری به خرج دهید.

کارهایی انجام دهید که شما را به چالش می‌کشند و مجبورتان می‌کنند کمی نوآوری و خلاقیت داشته باشید. این کار شما را امیدوار و هیجان‌زده می‌کند و سبب می‌شود شغلتان جذابیت بیشتری پیدا کند.

⬛از مزایای کاری‌تان بهره ببرید.

خیلی از سازمان‌ها، مزایایی چون مسافرت‌های سالانه یا بن استفاده از مکان‌های تفریحی را برای کارمندان خود در نظر می‌گیرند. توصیه می‌کنیم از این مزایا استفاده کنید تا کارهایتان را با روحیه‌ بهتری انجام دهید.

⬜به تعطیلات بروید.

استفاده از ایام تعطیلات باعث تقویت روحیه‌تان می‌شود. این همان چیزی است که برای افزایش راندمان کاری به آن نیاز دارید. می‌توانید در هنگام مسافرت، کارهای خود را از راه دور و از طریق اینترنت پیگیری کنید.

🟥در کنار وظایف شغلی‌تان، یک پروژه جانبی انجام دهید.

🔴هیچ چیز در هستی، معنایی ذاتی ندارد و انسان است که به هر چیزی معنا می‌‌‌دهد. مشکل آنجاست که این معنادهی، برای او بار روانی ایجاد می‌‌‌کند و دیگر نمی‌تواند به چیزهای معنایافته، چنان که هستند، بنگرد. این مشکل در رابطه ما با شغل هم به چشم می‌‌‌خورد.

🟢آنه هلن پترسون، روزنامه‌‌‌نگار می‌‌‌نویسد: «زمانی که درباره شغل از مفاهیمی مانند اشتیاق استفاده می‌‌‌کنیم، مانع از تفکر درباره آن به همان صورت که هست، می‌‌‌شویم. شغل تمام زندگی ما نیست.»

🟦پترسون این جمله را در کتاب «ناتوان از متوازن‌‌‌سازی» (این کتاب ترجمه نشده است) آورده است. پترسون بحث می‌‌‌کند که چگونه نسل جدید کارکنان، فرسوده شده‌‌‌اند.

🟤یک شغل، مهم‌تر و قبل از هر چیز، یک رابطه اقتصادی است. زمانی که با شغل مانند چیز دیگری (از جمله یک اشتیاق و علاقه فردی یا یک وظیفه مقدس) برخورد کنیم، توانایی کارکنان برای بیان خواسته‌‌‌ها و ایجاد تغییرات لازم کاهش می‌‌‌یابد. این مساله به‌‌‌ویژه در نیم قرن اخیر مصداق دارد که کارکنان، نگاه فردی‌‌‌تر به شغل خود یافته‌‌‌اند.

🟠افراد همچنین انتظار دارند که شغلشان کاری پرشور و اشتیاق‌‌‌آفرین باشد. آنها می‌‌‌خواهند از طریق شغل خود به رضایت درونی برسند. این تغییر انتظارات و فاصله گرفتن از ایده‌‌‌ شغل برای گذران زندگی، نتیجه روندهای گسترده‌‌‌تری در بازار نیز هست.

🟡ایالات متحده را در نظر بگیرید. تولید ناخالص داخلی این کشور در ۵۰ سال گذشته افزایش یافته و سطح حقوق و دستمزد به نسبت راکد مانده‌‌‌ است. نتیجه این است که بیشتر درآمدهای به دست آمده به جیب مدیران عامل (و سهامداران) رفته است.

🟣در سال ۱۹۶۵، مدیران عامل ۲۰ برابر بیش از میانگین کارکنان خود دریافتی داشتند. نسبت دریافتی مدیران عامل به میانگین حقوق کارکنان تا سال ۲۰۱۵ به بیش از ۲۰۰ برابر رسید.

⚫دیوید رابنشتاین، مدیرعامل مشترک کارلایل گروپ (Carlyle Group)، یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های خصوصی سرمایه‌گذاری جهان، در مصاحبه با سی‌‌‌ان‌‌‌بی‌‌‌سی عنوان کرده: «اگر عاشق کار خود باشید، آن کار نیست.» جای تعجب ندارد که از آن بالا این پیام مخابره می‌شود که کارکنان باید به دنبال اهدافی فراتر از پول باشند؛ در حالی که مدیران بزرگ بیشترِ پول را برای خود نگه می‌‌‌دارند.

⚪علاوه بر آن، مشاغل در حوزه‌‌‌های اقتصادی اتحادیه‌‌‌محور مانند کارخانه‌‌‌های تولیدی کاهش یافته است و مشاغل جدید در حوزه‌‌‌هایی مانند فناوری هستند که هیچ‌گاه اتحادیه‌‌‌ها در آنها رواجی نداشته‌‌‌اند. کارفرمایان از ادبیات رضایت شغلی استفاده می‌‌‌کنند («جهان را تغییر بده!»، «بهترین کار عمر خود را بکن!») تا کارکنان را جذب این قواعد کنند.

🔴اما همچنان این سوال دشوار باقی می‌‌‌ماند: آیا جست‌‌‌وجوی شغلی که عاشقش باشیم، آنقدر بد است؟ واضح است که بسیاری از مردم، عاشق شغل خود هستند و همچنان زندگی‌‌‌هایی شاد، متوازن و پایدار دارند. با این حال، زمانی که عشق و اشتیاق جایگزین حقوق منصفانه، ساعات کاری منصفانه و مزایای منصفانه شود، کارکنان رنج خواهند برد. این موضوع به‌‌‌ویژه در آن دسته از حوزه‌‌‌های اقتصادی به چشم می‌‌‌خورد که فرهنگ رضایت و اعتبار در آنها به چشم می‌‌‌خورد؛ از جمله حوزه نشر و مد. این حوزه‌‌‌ها متکی بر این شعار معروف هستند که: «افراد بسیاری بیرونِ در به صف ایستاده‌‌‌اند تا با خوشحالی شغل تو را بگیرند.»

🟢کارآموزهای بدون حقوق و اساتید کمکی دانشگاه که رویای شغل ثابت دارند، فقط نمونه‌‌‌ای از افرادی هستند که با جست‌‌‌وجوی اشتیاق، بر شکنندگی خود افزوده‌‌‌اند. این وضعیت، برای اقشار کم‌‌‌بهره و گروه‌‌‌های در حاشیه، وخیم‌‌‌تر می‌شود.

🔵ارین چک، جامعه‌‌‌شناسی است که در مورد رضایت شغلی پژوهش می‌‌‌کند. او برایم چنین توضیح داد: «همه مردم، سکوی پرتاب و حفاظ و پشتوانه‌‌‌های کافی برای سودآوری از علایق و اشتیاقات خود ندارند. اگر به چنین افرادی بگوییم که دنبال اشتیاق بروند ولی یک زمین هموار و قواعد بازی برابر برایشان فراهم نیاوریم، تشویق ما منجر به افزایش نابرابری‌‌‌ها خواهد شد.»

🟤در حرفه‌‌‌های اشتیاق‌‌‌محور مانند تدریس و پرستاری، از کارکنان انتظار می‌‌‌رود که به خاطر پول کار نکنند. در همین مشاغل، نابرابری‌‌‌های درآمدی بیشتر به چشم می‌‌‌خورند و به‌‌‌ویژه نابرابری‌‌‌های درآمدی جنسیتی و نژادی ملموس‌‌‌تر است. ارزش ذکر دارد که بسیاری از همین مشاغل اشتیاق‌‌‌محور، زنانه شده‌‌‌اند و از ارزش (مالی) کار افراد کاسته شده است.

🟠در سال ۲۰۲۱، زنان به ازای هر دلار دریافتی همتایان مرد خود، ۸۳ سنت دریافت کردند. این شکاف برای رنگین‌‌‌پوستان عمیق‌‌‌تر بود. به عنوان مثال، زنان سیاه‌پوست فقط ۶۳ سنت دریافت کردند.

🔴امیدوارم به سینما علاقمند باشید و فیلم “گرگ وال استریت” ساخته “مارتین اسکورسیزی” و با بازی درخشان “لئوناردو دی کاپریو” را دیده باشید. در یکی از سکانس‌های پایانی فیلم، جردن بلفورت (لئوناردو دی کاپریو) در سمیناری که همگی مدیران فروش هستند، خودکاری از جیب در می‌آورد و از حضار می‌خواهد خودکار را به او بفروشند. خودکار را به یک نفر می‌دهد و شخص مقابل شروع می‌کند به تعریف از آن.

🟢”چه خودکار جذاب و جالبی و …” جردن می‌گوید: قانع نشدم و خودکار را می‌گیرد و به نفر بعدی می‌دهد. نفر بعدی هم به توصیف خودکار می‌پردازد. جردن خودکار را از او هم می‌گیرد و به نفر بعدی ‌می‌دهد.

🔵این در حالی است که در ابتدای فیلم جردن از دوست مواد فروشش می خواهد که خودکار را به او بفروشد. دوستش از او شماره اش را می‌خواهد و جردن می‌گوید خودکار ندارم! دوستش می‌گوید: بفرمائید خودکار! این یعنی فروش! یعنی ایجاد نیاز …

🟤با این مثال می‌خواهم بگویم فروش یعنی تغییر شرایط از طریق مهارت های فروشنده. این در حالی است که بازاریابی، با شرایط آن طور که هست برخورد می کند. به عبارت ساده تر فروش ترغیب است و بازاریابی آنالیز اوضاع.

🟠اسکورسیزی ذهنیت بازاریابی من را به خوبی نمایش می‌دهد: هیچ کسی آن چیزی را که شما می‌فروشید، نمی‌خرد، افراد آن چیزی را می‌خرند که برای آنها ارزش دارد. اما متأسفانه بازاریابان بخش اول جمله (هیچ کسی آن چیزی را که شما می‌فروشید، نمی‌خرد) را نادیده می‌گیرند و سعی در غالب کردن محصولات دارند.

🟡فروشنده باید در ایجاد نیاز مصنوعی در خریدار متبحر باشد. او باید خریدار را متقاعد به خرید چیزی کند که نیاز ندارد. زمانی که احساس نیاز ایجاد شد، در مورد شرایط قرارداد صحبت‌ها ادامه پیدا می‌کند.

🟣در بازاریابی بازاریاب می‌باید پیشنهادی ارائه کند که نیاز مشتری را در زمان و مکان مناسب و با زبان او پاسخگو باشد. بنابراین اثربخش ترین شیوه بازاریابی تعامل با نیاز مشتری است و نه دستکاری نیازها.

⚫این جمله‌ی طلایی این نگارش است:

"فروش عبارت است از پیدا کردن مشتری برای محصولات خود و بازاریابی یعنی حصول اطمینان از اینکه شما اقلام مورد نیاز مشتری را در اختیار دارید."

🔴وقتی تمام اعضاء تیم مانند ساعت کار می‌کنند، رهبری آسان و شیرین است! همه کارکنان می‌دانند که از آنها چه انتظاری می‌رود و کار خود را با حداقل دخالت مدیر انجام می‌دهند.

🟢اما متأسفانه، مدیران به خوبی می‌دانند که واقعیت هرگز انقدر ایده‌آل نیست. رهبری افراد کار سختی است و حتماً در موقعیت‌هایی قرار خواهند گرفت که یکی از افراد از پس کارها و وظایف شغلی خود بر نمی‌آید.

🔵این به این معنی است که سررسید کارها از دست می‌روند و روحیه کل تیم را هم با خود می‌برند. چرا که افراد با بهره‌وری بالا زمانی که احساس کنند، وظایف یک کارمند ضعیف هم بر گردن آنهاست، ناامید می‌شوند و انگیزه خود را از دست می‌دهند.

🟤قبل از توضیح مسائل مدیریتی باید ابتدا افراد را درک کنیم و اگر بهره وری یکی از اعضای تیم پایین است فورا به دنبال جایگزینی او نباشیم، حداقل به سرعت این کار را انجام ندهیم، برای بهبود عملکرد به او فرصت بیشتری بدهیم. البته فرصتی که با برنامه ریزی بهبود عملکرد همراه است.

🟧مرحله ۱: برای بهبود عملکرد همدلی را اولویت خود قرار دهید.

عدم تعهد و کم‌کاری یک کارمند موضوعی نیست که مانند یک راز باقی بماند. تصور کنید مدتی است که شما و اعضای تیمتان متوجه این موضوع شده‌اید. کم کم این جریان آزاردهنده می‌شود و همین آگاهیِ باقی اعضای تیم کافیست تا شما را وادار کند که با این جمله دخالت کنید: باید خودت را جمع و جور کنی و وظایفت را انجام دهی!

🟨مرحله ۲: اقدامات لازم برای بهبود عملکرد را با شرایط خاص آنها تنظیم کنید.

یک مزیت دیگر شروع مکالماتِ بهبود عملکرد با ابراز نگرانی و پرسیدن سؤالات واقعی به جای متهم کردن افراد این است که برای شما این فرصت را فراهم می‌کند که علت اصلی عملکرد ضعیف افراد را درک کنید. این موضوع برای مدیریت مؤثر آنها بسیار مهم است.

قطعا انگیزه دادن به فردی که با فرسودگی شغلی دست و پنجه نرم می‌کند با الهام بخشیدن به فردی که به درستی متوجه انتظارات از او نشده، متفاوت خواهد بود.

🟪با در نظر گرفتن این موضوع، چند سناریو معمولی را که منجر به عملکرد ضعیف می‌شوند، مطرح می‌کنیم:

• اگر فردی به درستی انتظارات را درک نکند.

• اگر فرد نسبت به کار خود اشتیاق نداشته باشد.

• اگر فرد با استرس شدید و فرسودگی شغلی مواجه است

⬛مرحله ۳: اتفاق‌های بعدی را زیر نظر بگیرید.

هنگامی که به مسائل مربوط به بهبود عملکرد رسیدگی کردید و حمایت و راهنمایی کافی را به فرد ارائه دادید، کار شما تمام نشده است. اکنون باید پیشرفت او را زیر نظر داشته باشید.

آیا شاهد پیشرفت قابل توجهی در عملکرد او هستید؟ یا همه چیز ثابت مانده یا حتی بدتر شده است؟

همانطور که وضعیت او را در هفته‌ها یا ماه‌های آینده ارزیابی می‌کنید، می‌توانید برای قرار گرفتن فرد در جهت درست قدم بردارید. برای انجام یک کار خوب بازخورد مثبت ارائه دهید یا مسئولیت‌های او را هرچه بیشتر شفاف‌سازی کنید.

البته شاید به این نتیجه رسیدید که برخی از افراد بهبود پیدا نمی‌کنند. شاید برای فرهنگ تیم یا سازمان شما مناسب نیستند یا کاملاً کار را رها کرده‌اند و فعالانه به دنبال شغل جدیدی هستند. اگر فردی همچنان و علیرغم تمام تلاش شما برای کمک، انتظارات را برآورده نمی‌کند، باید تصمیمات سخت بگیرید. او را در یک برنامه رسمی بهبود عملکرد قرار دهید یا حتی اجازه دهید که سازمان را ترک کند. قطعا این انتخاب‌ها آسان نیستند، اما برای اینکه اجازه ندهید یک کارمند ضعیف، روحیه و انگیزه تیم شما را به‌ طور کلی نابود کند، بسیار مهم هستند.

🟧به افراد خود کمک کنید تا به اوج عملکردشان دست یابند.

حقیقت این است که برخورد با یک کارمند ضعیف می‌تواند برای همه افراد درگیر چالش‌برانگیز باشد.

🔸خود فرد احساس می‌کند که دائماً تحت نظارت و ارزیابی قرار دارد.

🔶شما احساس می‌کنید چاره‌ای جز میکرو مدیریت کردن ندارید.

🔸بقیه اعضای تیم هم نسبت به تغییر اوضاع خوش‌بین نیستند.

🟨بی‌شک شرایط سختی است، اما زمانی که این شرایط را با همدلی مدیریت می‌کنید، به فرد با عملکرد ضعیف و حتی کل تیم نشان می‌دهید که مشتاق کمک به آنها و موفقیتشان هستید.

🔴طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به دلیل عدم علاقه به موقعیت شغلی خود این تصمیم را نمی‌گیرند بلکه به خاطر عملکرد و برخورد رئیس شان به این نتیجه می‌رسند.

🟢هنگامی که کارمندان احساس کنند به کارشان بهایی داده نمی‌شود و از زحماتشان قدردانی نمی‌شود، خیلی طول نمی‌کشد که تصمیم به ترک شغل خود می‌گیرند و به دنبال موقعیت شغلی می‌گردند که در آن ارزش زحمات و تلاش‌هایشان بیشتر دانسته و ارج نهاده شود.

🔵به بیان دیگر، معمولا ریشه‌ای‌ترین علت ترک شغل کارمندان سوء مدیریت روسای آنها است. کارمندان پیش از آنکه به سازمانی که در آن شاغل هستند وفادار باشند به روسایشان پایبند هستند. در واقع کارمندان شغلشان را رها نمی‌کنند، آنها روسایشان را ترک می‌کنند.

🟤بسیاری از مدیران فکر می‌کنند کارمندان به دلیل دریافت منظم حقوقشان خود به خود به کار پایبندند و در شرکت ماندگار می‌شوند. اما حقیقت این است که وفاداری به شغل، مانند کالا قابل خریداری نیست بلکه باید آن را کسب کرد و به دست آورد. حقوق، مزایا و حتی اجرای خوب و دقیق تکنیک‌های تیم‌سازی و مدیریت گروه‌های کاری منتج به ماندگاری کارمندان و وفاداری آنها به کارشان نخواهد شد اگر با آنها به درستی رفتار نشود.

🟠چنانچه نرخ ترک شغل در شرکتتان روندی صعودی دارد، وقت آن رسیده است که نگاهی به آینه بیندازید تا علت این مساله را ببینید. ریچارد برانسون می‌گوید: با آموزش دادن به کارمندان و تربیت آنان این احتمال وجود دارد که شغل خود را ترک کنند. لازم است با آنها رفتار شایسته‌ای داشته باشید تا چنین تصمیمی نگیرند. برای افزایش وفاداری کارکنانتان باید توجه بیشتری به نحوه رفتار خود با آنها داشته باشید و نکات زیر را با دقت رعایت کنید:

🟥با کارکنان خود مانند ماشین رفتار نکنید. به آنها اطمینان دهید که به تعادل بین زندگی کاری و فردی آنها اهمیت می‌دهید.

🟪برای کارمندانتان فرصت پیشرفت فراهم کنید. همواره تلاش کنید راه‌هایی پیش رویشان قرار دهید که بتوانند رشد کنند.

⬛همیشه به تلاش‌ها و دستاوردهای کارمندانتان توجه کنید. همه دوست دارند که از کوشش‌ها و نتایج کارشان قدردانی شود.

⬜از مدیریت میکروسکوپی پرهیز کنید. به کارمندانتان اعتماد داشته باشید و به آنها در انجام کارها و وظایفی که به عهده شان گذاشته‌اید استقلال عمل بدهید.

🟥از برگزاری دوره‌های آموزش ضمن خدمت برای کارکنانتان غافل نمانید. آموزش کارکنان تعهد شرکت به تعالی فردی و شغلی آنها را نشان می‌دهد.

🟩ابراز همدردی خود را از کارمندانتان دریغ نکنید. به آنها نشان دهید که به مسائل و مشکلات آنها اهمیت می‌دهید.

🔵توجه به این ماجرای کوتاه و واقعی اهمیت همدردی با کارکنان را به شما نشان خواهد داد. روزی یکی از دوستانم این پیام را برای من ارسال کرد:

با کارمندانتان مدام در ارتباطی سازنده باشید و راه‌های ارتباطی خود را با آنها مسدود نکنید. این فضا را برای آنها ایجاد کنید که بتوانند آزادانه نظراتشان را با شما در میان بگذارند و بازخوردهای خود را اظهار کنند.

🟫فراموش نکنید که وفاداری، خیابانی دو طرفه است. اگر می‌خواهید کارمندان وفاداری داشته باشید، این شما هستید که باید گام نخست را بردارید و وفاداری خود را به آنها نشان دهید. کارمندانتان نیمی از زمان خود را در محیط کار سپری می‌کنند، بنابراین انتظار زیادی نیست اگر توقع داشته باشند که قدر و منزلتشان حفظ شود و تلاش‌هایشان مورد توجه و قدردانی قرار گیرد. اگر انتظار بهترین‌ها را از کارمندانتان دارید باید با آنها به شایستگی رفتار کنید.